招募招兵

出处：按学科分类—社会科学总论 中信出版社《管理魔鬼词典》第218页（779字）

事务所间最激烈的竞争就是市场竞争。这里所说的市场有二：顾客市场和人才市场。事务所最杰出的人才和资源都聚焦在顾客身上。事务所的人力资源部则把工作重点都放在了人才市场上。

把吸引最优秀的人才当做是猎头的头等大事，这是企业未来生存的保障。最优秀的人才是很容易被识别出来的，他们是那些不易求得的人。大多数专业服务事务所都处理得很得当，他们派出的团队通常由两大阵营的人员组成：其一是毕业不久的学生，他们对于校园里的学生来说有可信度；其二是一些高级经理人。选择高级经理人的时候要小心，别光看头衔就把他派出去，学生们体会不到你的事务所里那些等级的细微差别，并且他们也不一定会对这个头衔留下什么深刻的印象。测试这个高级经理人是否称职的标准就是：学生们是否受到了鼓舞并希望自己20年后也能成为这样一个人。一个虎背熊腰、不苟言笑的老家伙可不是最佳人选。

每个事务所都会传递出这样的信息：我们是成长最快的事务所；我们是最大、也最独特的事务所；我们是按照企业方式运营，却没有企业运营风险的事务所；我们是工作努力、有着家庭般和谐气氛的事务所。由于每个事务所都这样说，学生们有时候会表现出些许的嘲讽。就你究竟是怎样一个事务所这个话题，找出一条独特的评价吧。找出一条既积极又诚恳的评价还是有可能的。

不要让培训专家来做面试选择和接下来的一系列工作。这是你自己的决策，并且你需要表现出你对新员工的承诺。通过一个问题，就可以把一个面试考官的真实意见测试出来，这叫做酸碱测试。问题是这样的：“明年你会把这个人编人你的团队吗?”让他们明白，如果他们说是，就有可能得到这个人。让经理人为自己的决策负责任。