Labor law

出处：按学科分类—政治、法律 法律出版社《牛津美国法律百科辞典》第381页（17544字）

劳工关系

工作场所问题

劳工法：劳工关系

有关劳工管制的理论 一般地说，即使在今天，美国对劳工关系的管制也是相对宽松的，同其他工业化国家相应的劳工法加以比较后则更可以肯定这一结论。在缺少具体法规或明确的合同关系(contract)的情况下，雇佣关系在美国认为是“自愿的”(at will)，即无论双方有无正当的原因，员工和雇主都可以自由地终止雇佣关系。有的理论认为只依赖市场本身的力量就能够最好地协调雇主和工人间的共同利益。在自愿的原则下，雇主雇用员工的相对成本会比较低，因为如果员工的表现不佳，他可以轻易地解聘员工。在这个制度下员工也并非无益，因为他们可以随时辞职。一个不公正的雇主将无法挽留有能力的员工，并且在聘用新员工时会遇到困难，不满意的员工还能以组织工会来威胁他们的雇主。

在20世纪的进程中，美国的公共政策逐渐倾向于一种依赖于市场力量与管制(regulation)相结合的制度。主要有三种支持政府干预的理论。第一种认为由于员工的谈判能力是有限的，劳资双方合同在总体上有利于雇主。因为员工的生活来源往往依赖于雇主提供的工作，并且不可能轻易地放弃现有工作以寻求其他的机会，员工因此不得不经常地、超时地在缺乏足够安全保障和低工资等条件下工作。事实上，对在稳定的生产环境中的非技术工人而言，再找到同样工作机会的可能性是很小的。因此政府管制是解决这种谈判能力不均等的一种方法。它可以保护工人组织工会并实行集体谈判的权利，可以要求将某些条件加入到所有的雇佣合同中，如最长工作时间、禁止使用童工及保证工作场所的安全。

第二种支持管制的理论认为一个社会应该适当地坚持发生聘用行为时必须顾及已经进步的社会现实的公平标准。这种理论可应用于对最长工作时间、童工法、职业安全法设立的解释。另外，禁止种族、宗教、性别、年龄或残疾等歧视的条款可以认为是将社会流行的价值取向应用于雇主考量应聘员工时所允许采取的标准。

与此类似的观点是应该利用法律塑造员工们和公司的价值观念。例如，职业安全法可以鼓励员工改变对正当工作条件的期望值，从而形成雇佣合同的新底线。同样，由于反歧视法，原先预计雇用黑人或女工会在客户或员工中产生的负面反应并没有出现，因而使雇主重新估价雇用黑人或女工的成本。

支持管制的第三种理论是纠正劳工市场运行机制的缺陷。在它看来，劳力市场不是一个完全竞争的市场，因此，某些管制反而会增强劳工市场的效率。失业保险及工作调整协助法(adjustment assistance law)规定雇主必须承担解聘员工的部分费用，如果没有这类的法律规定，这些费用最终将由整个社会来负担。当法律规定员工们并不会因为变换雇主而丧失继续享有养老金和其他福利权益以后，会大大增加员工寻求其他工作的能力，因而增加劳动力的流动性。如果员工通过集体谈判建立了员工投诉(grievance)制度，那么有关集体谈判的劳工法规就可以认为是能产生“集体利益”的一种机制。当然在单个员工谈判过程中，建立一种局限于个别员工投诉的制度意义并不大，因为实施这种制度给厂家造成的成本将远大于该员工所获得的利益。

管制行为当然不是没有成本的。首先是行政管理的成本(其中包含雇主们由于对责任的惧怕而放弃作出符合社会要求的决定的风险)。再者雇主将会企图比方说付给员工比较低的工资或减少增加工资幅度等方式将因管制而发生的成本分摊到员工的身上。在发生了这类成本转移的同时如果法定的最低工资又不能满足工人的基本要求，反会造成某些员工收入反而会比在没有法律管制的情况下更低。另外当这类法律使得有工作的人在一定程度上受益，同时也会对他们产生一种负面的抵触，不愿雇主增聘新员工。在雇主负担较高的管制成本时，美国在世界市场上提供产品和服务的竞争能力将会受到影响。

下面我们来分析私有经济中的集体谈判和工会组织法。从历史上来看，美国劳工运动是不信任政府的干预，而更倾向于通过组织工会和集体谈判等自助形式来提高工人自身的福利。这种形式通常被称为自愿主义的传统，它是针对司法部门对劳工组织争取到的各种保护立法案的敌对态度(judicial hostility)所产生的回应。在劳工法中这种倾向表现为更强调集体谈判而不是强制执行最低工作条件。然而随着私人企业中有工会组织的公司所占比例不断地下降(由1954年的35%到今天的不足10%)，随着挑战种族歧视和其他形式歧视的民权运动的崛起，法律干预也逐渐改变了形式，转以对雇佣法和反歧视法的扩充为主。

联邦结构 在美国，劳工关系的管制是分别由联邦政府和州政府实施的。联邦政府在管制私人企业行为方面的权力仅仅局限于跨区域的州际商务。但是1937年以来，对于宪法中的商业条款授予国会的立法权得到了更为广泛的解释。

由于国会只能在若干确定的范围内进行管制，州政府在制定劳工关系法的实施细则过程中起着重要的作用。州政府不仅管理着失业保险和员工的工资福利系统，还管理本州内的劳动安全标准、最低工资、加班和最长工作时间的规则，并确定聘用和开除员工的规则。甚至在国会已经立法的领域内，除了在管辖劳工关系和员工福利的法律外，大部分联邦法案都允许各州政府立法制定进一步保护工人的标准。

但是，州政府在劳工关系方面对两个重要的联邦法案管辖权内的员工和雇主一般来说只有有限的立法管辖权，其中一个是管辖铁路及航空公司员工的1926年“铁路劳工法”(RLA)，另一个是管辖其他所有商业行业的职工的1935年“国家劳工关系法案”(NLRA)。这两个法案广泛地排除了各州对下列特定行为或活动的管制：这两个法案所保护或禁止的行为，国会明确希望完全不予以管制(如和平的经济罢工)，任何对集体谈判达成的协议还需要进一步解释后方能裁决的要求。各州可以管制的领域包括联邦劳工委员会放弃管辖权或指令州政府处理的，或者是对州政府有重大利益关系，但相对于联邦利益而言却不甚重要的案件，如州政府对激烈的大规模抗议罢工活动以及不顾后果地有意散布劳工争议中虚假不实之词的诽谤行为的管制。

有些州政府立法通过了针对不受联邦法律管制的行业或是州政府及地方政府的员工的“小型瓦格纳”(Mini Wagner)法案。联邦政府另有一套联邦员工关系法案。

工会组织和集体谈判法 尽管工会组织和集体谈判曾经一度是美国劳工立法的起源，但随着工会在私人企业中的代表性不断下降，它们的重要性也相应地减少。

基本前提 美国的劳工关系与欧洲的劳工关系在体制上的若干方面有不同之处：

第一，美国体制是一个基于对抗的模型。工会要通过一场由联邦行政机构举办的激烈竞选而争得集体谈判权。在这样的竞选中，管理层有权力并且经常是站在工会的对立面。而公司则不得发起建立和支持“劳工组织”，这里“组织”的含义很广泛，它包括员工与雇主之间任何有关工作条件谈判与协商的机制。劳工法是建立在员工与经理层之间的根本利益冲突之上的：工会寻求代表那些没有经理或监督权的员工进行谈判的权力，而经理与监督人员则注定只能是无权组织公会，但又要坚持进行集体谈判的公司代表。从谈判内容上也反映了影响范围的差异：在集体谈判中劳资双方只能涉及工资、工时、工作环境的讨论，然而对公司资产的处置、发展策略，包括关闭工厂，都属于经理阶层单方面行动权限。

第二，集体谈判的过程是一个相当分权的过程。工会要逐个地在每个工厂取得谈判代表权，甚至同一个工厂内不同工种之间也要如此获得谈判代表权。美国与德国、法国、瑞典在体制上不同，工会组织面对几个雇主跨区域性的谈判是十分少见的。多个雇主形成的谈判单位必须在参与者达成一致协议的基础上才有可能。另外工会也曾试图在同类产品市场中相互竞争的各个公司之间坚持同一“模式”的谈判结果，但是实际上在来自非工会成员及全球市场的竞争压力下，困难也是越来越大。

第三，工会组织以代表来自同行业中互相竞争的不同公司员工的大型组织为主。只代表某公司内员工的那种独立员工协会是很少见的，它们往往最终还是加入全国性的劳工组织，因而变成更为庞大的中央集权的劳工联盟产联－劳联(AFL-CIO)的成员。在美国是不存在像欧洲大陆国家那种以大企业为基础的工人自治会组织。但是美国的工会往往只是通过谈判达成某个公司范围的协议，甚至是只适用于某个分厂的协议。即使达成全国性的协议，如通用汽车公司与属于AFL-CIO成员的汽车工人联合工会(UAW)之间的协议，也仅就具体公司内有关问题的进一步局部谈判提供一个框架而已。

第四，美国的工会从制度上来讲不够稳固，使其脆弱的因素来自于非工会成员比例的持续增加以及要求工会对其会员的诉求的及时回应的各种法律机制。这些机制中有取消代表权的投票(decertification elections)，雇主要求证实工会是否能代表多数员工的请求，工会会员认为工会代表在申诉和集体谈判中未能履行公正代表职责而提起诉讼，非工会会员要求退还用于非集体谈判部分的已缴费用的权利，有关工会内部选举和工会纪律执行的工会民主要求等。

管理框架 在20世纪初，联邦法院对工会活动的态度曾经是极其不友善的。1932年的诺利斯－拉瓜第亚法案(Norris-LaGuardia Act)削减了联邦法官在劳工纠纷中可以发出禁制令的根据，从此削弱了司法机构的作用。部分地由于这段历史原因，在联邦劳工法的实施上，行政机构起到了重要的作用。就全国劳工关系法而言，全国劳工关系委员会(NLRB)对代表过程(representation procedure)与全国劳工关系法中有关不公正劳工管理的规定拥有唯一的管辖权。法院的作用仅限于全国劳工关系委员会对不公正劳工管理作出决定之后进行司法复审及审理强制执行集体谈判协议的诉讼。就铁路劳工法而言，全国调解委员会(NMB)管理着代表选举并在争议调解起着重大的作用。

根据全国劳工关系法，对不公正劳工管理(ULP)的指控首先应在全国劳工关系委员会的地区代表处提出。如果在调查之后，发现该项指控是有依据的，代表处的律师将会代表政府提出申诉。双方将在一名行政法(administrative law)官面前对簿公堂，在法官听证、审阅证据后将作出初步关于事实和法律的裁决。如果双方均不上诉，行政法官的裁决就成为全国劳工关系委员会的裁决。如果有一方上诉，将由五位成员组成的全国劳工关系委员会(通常通过由三名成员组成的合议庭)重新审查审判记录与上诉申辩书。全国劳工关系委员会的终局裁决可由联邦上诉法院复审，如复审法院认为该委员会关于事实的认定从审讯记录的“总体而言”有“充分的证据”，而且它对于法律的适用也符合全国劳工关系法，则必须维持该委员会的裁决。最高法院一旦下达了调卷令，它可以进一步进行复审，但这类调卷令的申请极少获得批准。铁路劳工法则与此不同，规定全国调解委员会的裁决权仅限于代表权的纠纷(representational dispute)，至于其他的法定义务，双方需直接向联邦地区法院申请强制执行。

上述两个法案都是基于如下一些原则：排他性的(员工有权利要求在谈判中只能由本单位中多数员工选举出来的代表出席谈判)，法律强制谈判(谈判代表和雇主在法律上有义务“真诚”努力达成协议)，自由的集体谈判(在双方尽责地谈判之后仍无法达成协议，双方以不受约束地选择罢工或关厂的方式表示不同意见)，对集体谈判协议中产生的纠纷仲裁(arbitration)(仅在协议有规定时，而不是像加拿大的法律规定必须进行仲裁)。

选择代理谈判代表 工会获得独家代理谈判代表资格有几种典型方式，要么在得到多数员工的支持下得到雇主自愿承认，要么向全国劳工关系委员会或全国调解委员会申请举行秘密投票而产生。在申请前，代表候选人先要表示初步的兴趣，然后委员会要进行一次听证会以决定所有涉及谈判各方和投票人合法性的有关问题，并安排一次选举以确定是否多数雇员希望有工会的代表(全国劳工关系委员会要求多数雇员支持候选的工会代表，全国调解委员会也要求有符合资格投票人的多数票支持)。选举进行之后，委员会还会考虑竞选过程中的行为引起的各种异议。如果申请的工会得到大多数员工选票，委员会又驳回有关竞选行为的异议之后，就可以批准该工会为唯一的谈判代表。

在竞选的过程中，雇主允许发表对工会的反对意见，但雇主不得因员工支持工会而开除和处罚他们。雇主不得为影响选举结果而威胁报复、改变雇佣合同条款条件等。这些行为将为废除选举结果(如果大多数员工投票反对工会)或确认雇主参与不公正的劳工管理(ULP)提供了理由。全国劳工关系法规定，如果认定雇主涉嫌实属恶劣的ULP以至于不可能有一个公正的重新选举的环境，NLRB可以命令雇主同一个曾经得到过多数支持并仍持有由该单位多数员工签发委任状的工会进行谈判。

集体谈判过程 在NLRA规则下，一旦工会被授权，谈判双方有责任在合理的期限内开会并进入“真诚”的谈判，谈判双方并没有法律义务进行让步或达成协议，谈判的义务仅限于“工资、工作时间、工作条件”，这些是认为“强制性”(mandatory)的议题，双方必须对之谈判并且可以自由地表示各自不同的意见，包括会导致“僵局”的意见。谈判范围不应包括关闭工厂、广告预算、资本投资等这些被认为是“企业管理”的主题，不应包括影响工会和它的会员之间关系的主题。如组织罢工或投票批准谈判达成的合同，不应包括改变已经建立的谈判框架的建议，如以几个工会联合进行谈判，或递交(有关的新合同的内容的)不同意见给仲裁机构。这些属于“可允许的”议题，但谈判双方没有责任对之谈判，而且它们不应构成在强制性议题上出现僵局的基础。

如果双方在强制性议题上遇到“僵局”，NLRA规则允许在给联邦调解和解机构(FMCS)通知及60天“冷静期”(cooling off)后，采用自助措施，雇主可以关闭工厂和单方面执行其向工会提出的建议。工会则可以选择罢工。罢工权利是受法律保护的。雇主不能因此而开除工人，但可以以持续运行的名义雇用长期的替补工人，即使雇用了长期替补工人，参加罢工的员工仍然是“雇员”，并且一旦获得无条件复工机会，罢工者有权优先得到雇用。如果罢工是抗议雇主的不公正劳工管理，雇主就不得雇用长期替补工人，并且结束罢工的抗议ULP罢工者将取待替补工返回工作。如果雇主采用关厂措施，被迫临时失去工作的员工也是不允许被长期替代的。

尽管雇主自1938年以来就一直具有以雇用替补工人继续维持经营的手段，20世纪80年代是该手段应用最多的年代。企图取缔雇用长期替补工行为的法案在国会尚未得到必要的支持。

在铁路和航空工业方面，集体谈判的框架与NLRA相似，但是至少在两个重要的方面有所不同。第一，谈判是在局限于一个承运商(航空公司)或多个雇主(铁路)的基础上进行的。第二，改变协议时存在很多法定限制。集体谈判协议的双方有法定义务“用一切合理努力达成及遵守协议”。有意改变协议的一方以向对方递交称为“Section 6”的建议通知书开始进入程序。然后双方有义务进行直接谈判。如果没有达成协议，任何一方都可以请求NMB或是相当的机构进行调解。NMB可以延长谈判(而且几乎不受司法复审的约束)，只要它认为延长谈判会产生更好的结果。实际上NMB在双方僵持不下时会提出建议，对争议进行自愿的、有约束力的仲裁。如果仍无人接受，该机构可以宣布调解失败。谈判双方有义务维持现状30天，在此期间美国总统可以提议设置紧急委员会。如果总统不这样做，30天结束后双方均可自行通过经济手段来解决纠纷。紧急委员会在铁路劳资纠纷中较常见，但在航空公司的纠纷中自20世纪60年代起就很少见。

管理劳工协议的过程 一旦谈判的双方就集体谈判达成了协议，因为一个一般性的协议中不可能包括解决所有可能争端的详细规则，所以还要有一些必要的机制来保证解决由这个协议所引起的争端。这类争端主要有工会对雇主开除员工或其他惩罚行动是否符合雇用协议中“正当原因”条款的规定，还有关于资历(seniority)、加班和向承包商发包等具体条款的确切解释的不同意见。根据美国劳工法解决这类“权利”争端的常用机制是合约方式的员工申诉制度，首先工会和雇主代表之间先分阶段地谈判。如果不同意见实在无法消除，就将争端提交中立的仲裁员进行仲裁。一般来说，工会同意在合同期间不以“权利”争端为借口举行罢工以期换取雇主同意有“最终约束力”的申诉仲裁结果。

仲裁员是由当事人各方选择的。有的协议会规定按常规利用同一仲裁员或一组仲裁员。更常见的是临时确定的。在RLA管辖的争议中，双方必须建立一个调解(adjustment)委员会听取申诉(对铁路行业，法律规定一个全行业范围内的申诉机构，这就是国家铁路调解委员会)。

与法院诉讼相比，在仲裁员面前的听证是一种不过于正式，但迅速、经济的方式。仲裁员的裁定被视为终局判决。对仲裁裁定进而提出异议的法律根据是有限的。除非一个仲裁裁定存在偏见、不够明确，或者有确凿证据证明仲裁员有越权行为，否则法院就必须执行该裁定。

1960年，最高法院在同一天里作出的三项判决中确定了强烈支持劳工仲裁的规则。最高法院宣布了“可仲裁性假定”(presumption of arbitrability)原则，即任何有关违反合同的主张只要表面上看起来合理，没有超越协议的仲裁条款范围，并且双方没有明确将争议内容规定为不得仲裁，均可视为具有可仲裁性。法院同时确认，因为双方通过谈判而确定的调解纠纷的仲裁员，在没有确凿证明仲裁员超越合同授予他的权力时，法院不能拖延执行一个仲裁裁决。此外，甚至在员工行为违反了公共政策时，比如说在吸毒后工作，仲裁员仍然有很大的空间下令恢复他的职务，只要恢复命令本身没有违背公共政策。

有时，对雇主开除员工这类的决定的异议既可以从雇主违反了集体谈判协议的角度提出，也可以从雇主涉嫌NLRA所禁止的不公正劳工管理的角度提出。NLRB对这类案件的政策是要求雇主和工会首先尽可能地通过协议中确立的申诉程序解决，然后再由委员会来实行它的法定司法权。完成申诉过程之后，如果根据法案提出的权利请求与根据合同提出的权利请求在事实上一致，并且仲裁决定与劳工法政策没有明显矛盾，该机构一般尊重劳工仲裁的结果。

个人权力和集体协议 当员工们选定了一个全权谈判代表后，他们作为个人进行雇佣合同的谈判的能力将受到极大的限制。

有关劳工协议中导致的纠纷，员工们可以向他们的工会代表申诉备案，工会最终决定着提交哪项申诉进行仲裁。一旦某项申诉被提交仲裁，仲裁员的裁定将迫使当事员工放弃对雇主违约采取进一步法律行动的权利。甚至某项没有通过仲裁的申诉结论，一般情况下也有“最终约束力”并且不得采取进一步的法律诉讼。只有在两种例外情况下，员工在仲裁之后仍然可以采取进一步的法律行动：一种是工会没有履行它的公正代表职责。如果可以确认这种失职行为，则可以进一步采取针对雇主的法律诉讼；另一种例外情况是当员工的主张是基于保障个人权利的公法，而不能够被集体谈判代表所放弃的权利，如在联邦反歧视法下的权利请求。

工会的民主 联邦劳动法并不要求工人参加工会，甚至在工会是唯一的谈判代理人的公司里也不一定要参加工会。事实上法律禁止工会把持公司(closed shops)，即不得要求雇主只能雇用参加工会的会员。但是“工会工厂”(union shop)条款是合法的[除非是在那些为禁止这类条款，已通过称为工作权利(right to work)法案的州]。一个典型“工会工厂”的条款允许雇主雇用任何人，但是受雇员工必须在30天内向工会代表支付集体谈判成本。但这是一项财务义务而不是参加工会的承诺。

对于工会的个人会员，1959年的联邦劳工管理报告披露法案[LMRDA或称蓝卓姆－格瑞芬(Landrum-Griffin)法案]规定了工会内部的民主规则，根据LMRDA，工会成员在工会会议上和竞选工会领袖时不应受到不合理的限制而且他们有权要求法院强制执行言论(speech)自由的权利。NLRA也限制工会对其会员进行纪律处罚的规定。工会会员可以被科以合理的罚款，但是不能因为违反工会内部规则而失去他的工作。会员还有权退出工会，即使是在罢工期间。

劳工法和商业变更 在一般的经营中，公司在寻求和其他的厂家合并或是出售部分以至全部资产时完全没有责任就该项交易本身与员工谈判，尽管他们有责任针对该决定的“后果”与员工谈判。针对“后果”的谈判必须使“有意义”的谈判得以及时地进行，但可以在该交易决定作出之后再进行。

一般认为在合并和出售股权的交易完成后所形成的新经营实体有义务继续与工会谈判，并有义务继续执行尚未过期的原有劳资协议中的条款，除非有充分证据证明在新公司内的雇用条件有极大的变化，以致原有工会已不能被认为可以全权代表新单位的员工。

但在收购资产的情况下，收购者承担的义务就很有限。只要没有证据显示原有员工由于是工会会员而未得到继续聘用，收购者就可以自由地聘用完全独立的员工。收购者没有义务承担原雇主遗留下的劳工合同，除非他雇用了几乎全部原有的员工，而且事先没有规定改变雇用条件是雇用的前提，也没有对企业的运营作出任何实质性的改变。收购者也没有义务要同原有工会进行谈判，除非是收购者的多数雇员来自原有员工。但确定这一状态的时间是根据收购者在新单位的编制中“实质性地、有代表性地”聘用了员工时，而不是根据比较晚时，编制内员工聘用工作全部完成的时刻来确定的。

结论 美国的劳工与雇用法可说是部分依靠市场力量，部分依赖管制。当私人企业中工会和集体谈判的力量日趋减弱时，公共政策正从强调私人谈判转向在劳工关系的范畴内寻求优化公共目标的管制模式。有关劳工组织和集体谈判的法律对下列员工都重要，它们包括工会所代表的员工，积极寻求代表的员工，在由不愿有工会的雇主提供的优越的工作环境中受益的非工会员工。

【参见“Commonwealth v．Hunt(1842)(马塞诸塞州诉亨特案，1842)”、“Economics and Law(经济学与法律)”、“Haymarket Trials(柴草市场审判)”】

Samuel Estreicher and Daniel G.Collins,Labor Law and Business Change:Theoretical and Transactional Perspectives,1988.Samuel Estreicher,"Labor Law Reform in a World of Competitive Product Markets,"Chicago - Kent Law Review 69(1993):3.Samuel Estreicher and Michael C.Harper,Labor Law:Cases,Materials,and Problems,4th ed,1996.Julius G.Getman,Bertrand B.Pogrebin,and David L.Gregory,Labor Management Relations and the Law,2d ed.,1999.

——Samuel Estreicher

劳工法：工作场所问题

尽管对雇主－员工之间关系正式的管制是非常古老的(见圣经旧约的申命记24：14－15)，美国法律在20世纪内出现了爆炸性的增长。

防止在员工之间的伤疾 1877年，马塞诸塞州通过了第一个工厂检查法。其他各州也随之仿效。此后的90年中，工业安全问题主要是由州法律来管。联邦安全法只涉及铁路等特殊的行业。国会对于各州法律实施上的参差不齐与规定上的相互冲突很不满意，终于在1970年立法通过了职业安全与健康法案(OSHA)。该法案在整个领域中占主导地位，但并没有取消各州立法的活动。州政府向劳工部长递交一份满足OSHA标准的计划书后，就可以重新恢复职业安全和健康方面的责任。大约有20个州政府已经这样做了。大部分的法案条款与OSHA的条款很接近，联邦巡视官员也在密切地监督州政府的表现。

OSHA规定雇主有两项主要的责任：在一般责任条款中要求雇主“为员工提供一个排除已知能或可能导致死亡或严重人身伤害的危险的工作场所”；在标准条款中则要求每名员工都“遵循由劳工部长根据OSHA法案所颁布的职业安全和健康标准”。

OSHA是由检查－传票制度来执行的，执行机构与法案同名，也叫OSHA(职业安全健康管理局)。这个机构选择它要检查的工作场所时，一方面是根据由行政计划划分不同工业和雇主的相对安全记录，另一方面根据举报。一个雇主可以拒绝没有检查证的检查，但是检查证的申请不仅可以根据传统的第四修正案中规定的可能理由(probable cause)而获得批准，而且还可以根据行政的可能理由(administrative probable cause)，大体上这是指该机构需要证明其一般性的检查计划是合理的。

如果检查中发现有违反OSHA规定的情况，管理局会向雇主发出一张传票，其中对每项违规情况加以说明，并确定民事罚款额和纠正违规条件的时间表。雇主可以就传票指控向职业安全与健康复审委员会提出抗辩，联邦巡回上诉法院(federal circuit courts)有权对该委员会的决定进行复审。对OSHA的成效有很多争议。劳工评论家抱怨该机构的资金不足，受到检查的工厂太少，制定新标准的速度太慢。代表雇主的评论家则认为该机构对于检查过于积极，颁布的标准则要求过高。

适用于采矿、铁路运输、船舶运输、核电站等个别行业的特殊法律引起的争议较少，也许是因为这些行业里涉及的风险比较容易理解。这里的一个不同之处在于执法检察人员有出示红牌的权力，他们在发现特殊的危险情况下有权暂时停止运行。

无论是联邦政府还是州政府都很注意保护低龄工人的健康安全。公正劳工标准法案坚持不得雇用不足14岁的儿童从事任何工作，只有家庭企业、农业环境下与娱乐行业的某些工作除外。

受伤工人的福利 受伤工人可以通过三套制度获得残疾人赔偿，即侵权法(tort law)、员工赔偿法及社会安全法案中的福利赔偿条款。

侵权 在19世纪，工人承担工伤的全部负担，除非他能成功地向雇主或第三方提出侵权的索赔。通常以雇主失职为根据。在理论上，侵权法提供的保护是相当充分的，因为法庭明确规定了雇主的若干职责：提供安全的工作场所，雇用适当数量的合格工人一起工作，制定合理的工作规则。但对雇主成功的索赔诉讼却不多，这是由于同时还存在三种辩护理论：连带过失、承担预设风险、工友规则(contributory negligence，assumption of risk，and the fellow servant rule)。第三种辩护在美国是被引用最多的，主要是大法官利缪尔·肖(Lemul Shaw)在法维尔诉波士顿&乌斯特(Farwell v．Boston & Worcester Ry．，1842)一案中作出的极具影响力的判例；它否决了一名工人在被工友的失职行为伤害后索赔的主张。尽管存在这些辩护，以及它们各种不断更新的版本，在20世纪初，社会上对恶劣的工作条件抗议增加的同时，针对雇主的诉讼也成倍地增加。

后来美国通过两类立法法案改变了习惯法的判例，它们分别是雇主责任法和员工赔偿法案。前一类法案修改了侵权法，后一类则对其中控告雇主的过程做了进一步的补充。即使在某个员工赔偿法案适用的情况下，或是当某一雇主不在员工赔偿法的管辖范围之内时(例如，若干法案排除家庭劳务类的索赔)，受伤的员工仍然可以根据侵权法控告其雇主的有意侵权行为。另一种可能是向不是雇主的第三方处索赔，如向为工作场所提供设备的生产厂商索赔。

雇主责任法案 目前，雇主责任法(liability law)方面只有一个主要的例子仍然有效，即“联邦雇主责任法案”(FELA)。该法案适用于铁路工人与海员(根据“琼斯法案”The Jones Act)。联邦法案以相对过失(comparative negligence)取代了连带过失，并从实质上废除了另外两种辩护理论。最高法院对FELA的解释一般是有利于员工，原告对因果关系的举证责任(burden of proof)也比较容易，通常在确定被告有违反有关安全法案的行为后，往往也就确定他们的责任。

员工赔偿法 员工赔偿法是用以代替侵权法的。对大多数员工而言，适用法律为州法律。但有三个重要的联邦法案：第一个适用于联邦政府雇员。第二，是港口码头职工赔偿法(Longshore and Harbor Workers Compensation Act)，不仅适用于这两种职业而且经常被国会适用于其他在联邦政府属地上的私人员工。第三个是仅适用于煤矿工人的黑肺福利法案(Black Lung Benefits Act)。美国工人赔偿法是从早期的英国和德国的模式发展而来的，它并不以雇主的过失作为赔偿的根据，而是当一个受伤的工人能够充分地证明伤害是与工作有关，他就有权享受福利。在早期的法案中常用的措辞是“由于雇用和在雇用劳动过程中发生的”。根据绝大多数州和联邦法律，按照该解释确定雇主是否有责任，这是由行政机构而不需法院就可以决定的，虽然有限的司法复审仍然是存在的。

这一法案提供三种典型的福利：医疗费用、丧失工作能力的工人或遗属的收入补助及工作能力恢复福利。雇主通常支付所有的医疗费用，这些费用的大幅增加导致雇主大力游说，要求通过限制这些费用的法律，如允许使用健康管理组织(HMOs)提供医疗服务。受伤工人的伤残收入补助传统上分四类：暂时部分、暂时全部、长期部分、长期全部。补助金一般是按周支付。典型的金额为员工受伤之前平均周薪的2／3，但不超过各州自行规定的最高额。长期福利的索取往往比较困难。有的法案借助某些“计算表”来确定长期部分伤残补助福利的数额。例如，失去一条腿可以得到200周，失去一条胳膊得到100周。表上没有列出的损伤通常借助美国医疗协会制定的导引确定伤残的严重性，再进一步确定折合的周数。最近越来越多新法案要求除了身体伤残之外，还要考虑到经济因素。实际损失的工资是最重要的经济因素。长期全部补助在下列两种情况下支付：第一，大部分法案要求真正严重的损伤，如工人失去四肢中的两个，而不管他是否还继续工作；第二，所有的法案都规定，如果工人能证明他的伤残(考虑到他的年纪、教育程度、工作经验)实际上已使他无法继续工作，就能得到这种福利。大部分法案允许受伤职工或他的原雇主要求重新评估伤残的严重程度。当工人因工伤死亡后，遗属和未成年儿童并不需要提供证明就能继续得到补助。恢复职业工作能力方面的福利各州规定不一。

根据一条载入所有相关法律，称为排他救济(exclusive remedy)的条款，作为接受使余生有保障的伤残福利补助的条件，受伤工人必须放弃向他的雇主利用侵权法进一步索赔的权利。

社会安全保险 社会安全保险申请受益人除了要证明他受到相当严重的伤残之外，还要证明他在该法案管辖的雇用情况下已工作了一定的时间。只有持续失去工作能力的人才能得到补助。审批过程由行政部门主管，但未获批准的申请可由司法部门进行有限的复审。

雇用期限 美国主要的雇用形式是“自愿的”(at will)。员工可以随时辞职，雇主也可以开除员工而不承担责任。一般说，这种形式来源于三项基本原则：第一，在任何一个涉嫌违约的雇用合同中，主张合同是有条件而非自愿的一方必须承担举证的责任；第二，任何一个雇用合同在关于合同的期限上没有使用具体的年限，但使用了像“长期”等字眼，该合同将会被认为是自愿雇用的合同；第三，一个雇主可以“品行不端”(morally wrong)理由开除员工而不必承受赔偿责任。自1970年以来，各个州对这些原则都进行了适当的修正。

最引人注意的修正是雇主根据明显违反了公共政策的理由开除的员工可以向雇主索赔。大多数州政府现在倾向于允许被开除的员工索赔。例如，雇主开除员工是由于该员工申请了员工赔偿补助或是不肯为逃避陪审团的责任而撒谎。在“举报人”(whistle blower)案件中各州政府做法不一，这类案件中被雇主开除的职工会指控被开除的原因是由于他向当局检举雇主违反了安全法规或向政府递交虚假信息。在这类案件中，法庭不仅要分析员工有关事实的正确性，还要分析这类指控的动机以及员工是否通过适当的程序。现在若干州已有关于举报人的法案。

尽管法庭坚持声称雇用关系不是自愿的一方负有举证责任，但它越来越愿意在如员工手册、布告、公告和双方通信中看到合同性承诺。

有一种看法认为雇主有真诚公平地对待雇员的职责，它意味着长期雇员不应被无理开除。有些州对此采取了特别的措施。蒙大拿州最高法院就采用了这一概念，通过了美国仅有的宽宏的不当开除法案。

对员工收入的管制 员工的收入主要有三个部分，每个部分都在一定程度上受到法律管制：工资、政府规定的福利、合同规定的福利。联邦公平员工标准法案(FLSA)确定了适用于大多数工人的最低工资标准，并且规定了超过每周40小时工作时间的加班费标准(正常工资的1．5倍)。这个1938年建立的法案在1941年的美利坚合众国诉德比(United States v．Darby，1941)一案中再次被判定符合宪法原则。原法案仅适用于“参与商业和为商业而生产产品”的员工。根据这种解释在同一个公司内从事几乎相同工作的两个员工就可能有一个得不到保护。在1961年这一规定更改为“由一个参与商业和为商业而生产产品的企业所雇用的”员工之后才填补了这一空白。尽管如此，大部分FLSA有关的诉讼继续涉及适用性的问题，常常集中在有关企业这一复杂的定义上，也有时集中在有关适用性的复杂豁免条款上。在最高法院有关这一法律对于公务员的适用性也成为争论焦点。目前州政府的雇员是享受这一法案保护，但他们是否可以强制行使他们的权利则要取决于州政府是否放弃主权豁免(参见sovereignty)。对私有企业员工来说，他们可以通过劳工部长或个人法律诉讼强制行使权利。为联邦政府提供产品和服务公司员工的工资不但受到FLSA的管制，而且还受到其他法案的管制，如戴维斯－培根(Davis-Bacon)法案(保护建筑工人)就要求必须支付市场现行(prevailing)的工资，违背了规定的雇主将会受到民事处罚，严重时雇主将被禁止再在政府合同中投标。在另外一个法案中，即消费者信用保护法中的第2条限制了债权人执行判决扣除对债务人工资(garnish)的比例，并禁止雇主以这种扣押为理由开除员工。

州和地方政府可以自行确定比FLSA更高的最低工资，并且有若干政府这样做了。大部分州政府立法要求工资以现金形式定期支付。很多州立法要求对州政府合同承包人支付现行工资。法律只规定不多的几种非工资福利。只有社会福利保险、医疗保险、失业救济保险和工人补助是强制的福利计划，并由绝大部分员工及其雇主以赋税形式支付。这些税收的基金用来提供老年收入补助、伤残补助及老人或残疾人的医疗补助。养老金的额度是根据每个人一生积累的工资收入，用一种有利于低收入工人的方法来计算。根据一个联邦和州政府的联合计划，每一个州都有失业补助。计划资金来源于工薪，劳工流动率较高的雇主支付较高的税款。福利的数额和期限与受益人的经验相关，典型的最长支付时间为26周。对大多数雇主工人来说，补偿福利计划是强制的。根据病产假法案，雇有超过50名员工的雇主必须对其员工提供可长达12周的无薪假期使其得以照顾家中孩子出生、收养，照顾患重病的家庭成员或雇员自身的疾病。最后一项规定与美国残疾法案的适用范围有重复。

尽管没有法律要求雇主必须以合同方式提供医疗保险或养老金等福利，但半个多世纪以来，税法一直鼓励发展这类计划。1974年员工退休收入保险法案通过(ERISA)之前，退休计划的日常管理是由州政府主持的。ERISA以联邦法代替了州一级的法律。对养老基金，法案规定了严格详细标准。养老基金计划必须有足够的资金。基金必须审慎地进行投资。任何员工对养老金计划的贡献属于员工本人既得(vested)权利，而雇主支付部分也必须按一个确定的时间表转到员工名下既得(vested)权利。

剥夺员工领取养老金权利的歧视行为是被严格禁止的。ERISA还管制着非养老金类的员工福利，如以受雇用为前提的集体健康保险计划。但这些计划的标准就不如养老金计划规定得那样详细，并且不断遭到广泛的批评，特别是其中排除了州政府大部分管理福利计划，但又没有提供足够的替代法律。计划中的个人受益者可以针对雇主、计划管理机构或托管人(trustees)的各种侵权行为提出诉讼，但赔偿是有限的。

员工／雇主的定义 大部分工作场所的法律仅适用于员工及雇主。尽管这两个词汇使用频繁，但事实证明它们是很难定义的。成千上万的美国人经常需要回答下面这个问题：如果每星期来清理一次房间的工人，他自己决定什么时候上班并且自己带来清洁用品，只是使用主人家的真空吸尘器，那么他是一个应该由房主人为其支付社会安全税的雇员呢，或是一名应该自行负责所有税项的独立承包商?所有的法院都不否认有很多需要考虑的因素，而不是由单一的因素就能决定这一点。比较重要的考虑因素包括雇主确定工作细节的程度、雇员的经济自由程度，及这类工作是否通常是由独立的商业人员完成。

有时甚至很难确定一个工人到底是谁的雇员，在什么情况下一个母公司是它所有的全资子公司里工人的雇主呢?如果两个公司分享同一个工人的服务，那么它们是共同的雇主还是工人的雇用关系不断地来回变动。当一个农场主通过一个承包商雇用了一伙季节工人时，那么这些工人算是农场主的雇工呢，还是承包商的员工?还是属于双方的?像这类的问题比比皆是，而像共同雇主、租赁雇员等概念是极难解释应用的。这些概念在互联网上的“虚拟工作场所”中将会遇到更严重的挑战。

其他考虑 在聘用过程中，经过工作申请、人事记录及医疗检查，雇主们(特别是大型的雇主)往往收集了大量有关员工的信息。直到最近，雇主可以自由地使用这些信息。在过去的几年里却有若干员工控告其前雇主不当披露其离职原因，因而使他们受到诽谤或不实评价。现在则有法律规定在什么程度上雇主可以监听他们雇员的电话内容。另外，还有若干法案建议应如何处理互联网上的隐私问题。在克林顿总统即将下台之前，政府颁布了新的有关如何处理披露病例信息的法规。近来员工抗议雇主电子监视(特别是在厕所中的监视)案件也在急速增长中，所有这些可能最终会反映在法庭如何理解在工作场所的“合理的隐私要求”，这是会受侵权法保护或(对于政府公务人员)受宪法保护的一种期望。

另外一场正在进行的争论涉及移民法(immigration law)中员工和雇主的利益。很明显，在美国的某些地区非公民的工作对当地经济起着重要的作用。同时毫无疑问确有雇主趁机剥削没有工作许可的外籍员工，并利用他们来避免雇用公民和支付较高的工资。1986年的移民改革和控制法案是第一个制裁使用无工作许可外籍员工的雇主的法案。有关该法案之效果的争论仍然是激烈的，但同时很多违法的情况显然在持续。