科技人才考核方法
出处：按学科分类—自然科学总论 山东人民出版社《方法大辞典》第619页（1955字）
科技人才一般从事比较复杂的脑力劳动，对其具体考核方法应符合脑力劳动的特点，力求准确反映他们的能力和业绩。
脑力劳动者的能力一般有三种形态：形态A——持有态。是潜在劳动能力。指掌握系统知识的状况、劳动技能的熟练程度和创造性的高低。形态B——发挥态。指劳动能力发挥的状况。如出勤率、积极性、协作精神、工作作风等。
持有态A良好，不等于发挥态良好，尚存在发挥率问题。形态C——转化态。
人才的劳动，既需要有高超的技能和良好的发挥状态，还需要有一定成果(物质的或精神的)。
这里有转化率问题。
上述三态的关系，可以用以下公式表示：
B=A×发挥率
C=B×转换率
C=A×发挥率×转换率。
持有态的考核，主要是“考能”。
包括基础理论知识、专业技术知识、外文水平、实验观察能力、思维创造能力、组织领导能力、口笔表达能力等。发挥态的考核，主要是“考勤”。包括出勤情况、工作责任心、协作精神、求实态度、事业心等。转化态的考核，主要是“考绩”。包括学术论着、科技成果、发明创造、完成任务等等。
具体的考核方法：(1)实绩记录法。
要求被考核者采用有什么实绩记录什么实绩的方法来进行考核。考核要素可以包括完成任务情况、受奖情况、工作进度记录、经费使用情况等等。
(2)报告审核法。
主要是对科研工作者的考核方法。被考核者需在指定日期提交书面报告。汇报一段时间(三年或五年)的工作成果。
在科学委员会或基层单位作报告。科学委员会以不记名方式投票，未被选中者，将被解除聘约或调任职务。(3)累积记分法。强调以贡献为主的原则，先弄清每个行业的“贡献”怎样；要拉开档次；得分高低实行以贡献大小为标准的平等原则。
(4)自我考核法。自己对自己进行考核，以明确自己在本单位的业务水平、贡献大小。
美国丹及逊提出了工程技术人员进行自我考核的几项尺度，即：工作的质量，工作的数量、创造性，首创性和独立性，工作态度，业务知识，和人相处的技巧、表达意见的技巧。在每项尺度中，又分为若干等级。
(5)要素分解法。适用于不能完全以计时、计件方法来考核人才。我国学者研究的要素分解法包括：第一步，要素分解。①技术水平：对本学科领域的科研动态和最新技术水平的掌握程度。
②讨论问题：是否经常找其探讨技术问题?③完成任务：完成了多少科研项目?④学术论文：发表了多少篇有价值的学术论文?⑤成绩获奖：曾获得什么奖励?⑥事业心：科研工作中的干劲和毅力。⑦相处关系：与各级科研人员之间的合作状况。
以上七项，技术水平实际上是才能的持有态；讨论问题、事业心、相处关系是才能的发挥态；完成任务、学术论文、成果获奖是才能的转化态。第二步，要素加数。如技术水平、讨论问题、事业心、相处关系等各项，各为10；完成任务、学术论文、成果获奖各为20，总计100。第三步，评语划等。
对每一要素的被考核者的具体特征做出不同等级的评价。例如，“技术水平”可以分“出色”、“较好”、“一般”、“欠缺”、“很差”五个等级。第四步，等级定量。等级需要以定量表示。引入“模糊数学”的“隶属度”概念X。假如以最优水平作为标准等级，即X(优)=1。
X愈远离1，则表示其对应等级以一个方向愈不隶属于标准等级“优”。
等级：优、良、中、可、差。
X(隶属度)1→0．8→0．6→0．4→0．2。
第五步：计量表示。公式：
。F=有效总分值，n=考核项数，X1=单项测评等级量值(隶属度)，A1=单项比重系数。
例如，某研究工作者，技术水平(良)，讨论问题(良)，完成任务(优)，学术讨论(优)，成果获奖(可)，事业心(良)，相处关系(中)，按合成计算，其得分是：F=10×0．8+10×0．8+20×1+20×1+20×0．8+10×0．8+10×0．6=86。86分即表示这位研究人员的工作业务水平。
(6)口试笔试法。笔试方法：公布考试内容；请应考者准备；组织考核；判分、公布成绩。一般认为，笔试对于实际才能、创造才能，应变才能等则难以测出。因此，应辅之以口试。
口试有“问题式口试”、“漫谈式口试”、“逼迫性口试”之分。问题式口试，可考查其知识水平；漫谈式口试，比较自由，慢慢引入正题，对容易心情紧张的人更为合适；逼迫性口试是有意提出极端性题目，借以观察其机敏性和应变能力，以及处理棘手问题的才能。