企业职工内部阶层结构的变化过程

出处：按学科分类—政治、法律 中国商业出版社《新世纪工会办公室实务操作大全下卷》第913页（10162字）

职工内部阶层结构的分化始于20世纪80年代中期的城市经济体制改革。分化的基本特征从90年代初期开始显现，到90年代末期开始定型。进入21世纪，特别是中国加入WTO以来，阶层结构分化在原来的基础上又出现了新的特征。

一、20世纪90年代初期的职工阶层结构变化

在90年代初，处于变革时期的企业职工内部阶层分化，既带有计划经济体制下的身份制特征，又出现了一些市场经济条件下的特点，带有明显的过渡性和不稳定性。这个时期，职工内部结构变化的主体是国有企业。外资企业在建立之初，其阶层结构就基本具备了市场化的特征。

(一)国有企业职工分化开始显现新的特征

政企分离、扩大企业自主权、增强企业活力被认为是90年代初期国有企业改革的中心目标，为此实行了一系列改革措施。改革的直接后果是提高了企业效率，使国有企业开始成为独立的经济实体。同时，它也逐渐改变了由国家规定一切的行政身份制，给企业一定的“活动”空间。在这个正在扩大的空间范围内，职工内部阶层分化开始显现市场化下的特点。值得注意的是，这些变化没有改变计划体制下不同“身份”职工的排序(从管理人员到技术人员到工人从高到低的排序)，而是赋予原来以身份为基础的排序以新的内容。具体表现为：

首先，政府下放给企业的自主权，使管理人员，特别是中高层管理人员在企业内部地位上升。管理人员在企业生产经营过程中的权威明显加强。原来意义的“干部”初步具有了经营企业的权力。在这个时期，管理人员内部出现差异。高层管理人员从中低层管理人员中分离出来，开始形成为一个单独的阶层。

第二，企业发展尚未转到以技术进步为中心，技术人员的地位有限上升，独立的阶层意识还不突出。90年代初期国有企业改革的重点仍然集中在对企业经营机制和与之相关的各种政策的改变上，科技进步对企业发展的作用在大多数企业中并未得到应有的重视。因此，技术人员在企业中的地位提升幅度不大。加之技术人员本身拥有的个人资源高于工人、甚至高于相当一部分管理人员，造成技术人员比较强烈的心理失衡。

第三，工人正在退出企业生产经营的中心位置，地位开始下降。一系列改革政策的推进，在管理人员进入企业中心地位并给技术人员带来希望的同时，也使工人退出了生产管理的中心。在劳动用工制度、分配制度的改革过程中的一些不利于工人切身利益的措施，在很大程度上挫伤了工人的劳动积极性。例如，在推行劳动合同制的过程中，工人合同工的比例大于管理人员和技术人员，“优化组合”也没有触动管理人员和技术人员的利益。从90年代初期起，权力分配已经明显偏离工人，工人在企业生产、分配等方面的知情权均处于最低，对各类民主管理机构作用的评价也普遍低于管理人员和技术人员。随之而来的是工人阶层逐渐形成相对独立的、比其他两个阶层更加明显的阶层意识。

(二)外资企业职工的阶层分化表现出不同于国有企业的特点

如果将国有企业职工视为一个整体，将外资企业职工(外方和中方高层管理人员除外)视为另外一个整体，那么，这两个整体之间已经显现出明显的不同之处：外资企业职工比国有企业职工拥有更多经济收入；同样是企业职工，外资企业职工有着更高的受教育程度和更高的职业声望。由于外资企业是在完全市场化的条件下，外资企业职工表现出更加明显竞争意识和对工作岗位的危机感，等等。在90年代初期，管理人员处于企业的绝对中心地位，技术人员受到相当的重视，工人的地位相对处于最低点的分层特征已经基本显现出来。

(三)个人资源在阶层结构分化中开始起一定作用

在改革之前，资源主要是由国家来配置的，僵化的体制限制了个人资源的作用。随着改革的推进，国家通过企业进行控制的模式逐渐改变。对于个人来讲，自由活动的空间增大。于是，个人资源开始显示出它本身应该具有的重要意义。在相对公平的市场机制下，劳动者的个人资源将成为他们获得或失去利益、地位和声望的重要因素。对于企业职工来讲，年龄、受教育程度、技术水平逐渐成为职业生涯发展过程中重要的个人资源。这也是市场经济条件下的阶层分化有别于“身份制”的重要特征。

二、20世纪90年代中后期的职工内部阶层分化

90年代中期以后，国有企业改革进一步深化。在更加宽松的政策下，外资企业、私营企业的数量和规模都有巨大增长。职工内部的阶层分化继续进行。国有企业的职工内部分化趋于定型；外资企业和私营企业的劳动关系也更加显现市场化的特征。

(一)趋于定型的国有企业职工阶层分化

党的十四大召开之后，国有企业转到了以产权关系改革为重点的阶段，以产权制度改造为基础的现代企业制度建设成为国有企业改革的基本内容。同时，放开搞活国有小企业也取得了新的进展，国家加强了对国有小企业改革政策的指导，国有小企业改革形成了多层面、多样化推进的局面。国有企业股份制改造继续深化，按照《公司法》对原有股份公司的规范工作基本完成。但在改革取得积极进展的同时，也面临着许多问题和矛盾。最突出的是部分国有企业依然经营困难，企业亏损居高不下，下岗职工增多。

在国有企业改革不断深化的过程中，企业职工内部的阶层划分逐渐明朗，层级之间的界限也更加明晰。与此同时，阶层之间的划分出现多样化的趋势。具体表现在：原来的管理人员内部明显地裂变为高级管理人员和中低层管理人员两个层级。高级管理人员成为单独的一个层级。他们虽然人数极少，但在企业内地位显赫。中低层管理人员的情况还不十分明朗，一些关键部门(比如大公司中的主要分厂或关键性职能领导)的层级更加接近于高级管理人员，大多数中低层管理人员属于另外一个层级。随着市场化的进展，技术人员的个人资源在层级分化中表现得愈加重要。学历高、有专长和年轻的技术人员在企业中的优势地位开始显现，学历低、年龄大或专业较偏的技术人员的地位下降。另外，能否进入管理人员阶层也成为技术人员内部分化的一个标志。工人阶层定位于企业内较为被动的层级，与管理人员和技术人员的差距逐渐扩大。是否在岗成为划分工人内部层级的一个重要标志，下岗职工成为新的、地位最低的层级。

1．国有企业高层管理人员层级的迅速攀升

企业高层管理人员一般指的是企业(无论这家企业的规模大小)的正副厂长、党委(支部)书记、三总师(总工程师、总经济师和总会计师)、工会主席(正职)。这个层级人数不多，在小型企业往往不超过10个，在大中型企业的人数也不过20人，但在企业中的作用十分重要。为了改变高度集中的体制，政府不断向企业放权。在实际操作中，政府放权的过程，在某种意义上成为赋予企业高层管理人员以更多权力的过程。其结果是，作为计划经济条件下“干部”身份的延伸，高层管理人员已分化为一个单独的阶层。

其阶层特征表现为：首先，企业高层管理人员的经济收入高于其他职工。到1997年，国有企业内部的收入分配政策开始向管理人员倾斜。绝大多数地方政府都制订了实行年薪制的具体方法。在实行的过程中出现的主要问题是，部分企业盲目攀比，少数经营者的收入过高。而且年薪制的实行也并没有成为国有企业扭亏的动力，反而扩大了层级的差距和矛盾。另外高层管理人员的职位消费等隐形收入不断增加。劳动部的一项调查显示，高层管理人员的职位消费一般是其工资的10倍。其次，企业高层管理人员拥有相对较高的文化程度和更多的就业后培训机会。在技术高速发展的今天，拥有更多的培训机会也是个人资源的重要标志。相对较高的受教育程度使管理人员获得了提升机会，处于管理人员的地位，又能够获得更多的培训机会。第三，与90年代初期相比，高层管理人员和技术人员的流动频率加快，而工人的流动频率减缓。这在一定程度上说明，由于1997年前后国家经济形势的变化，就业岗位相对紧缩，从而增加了职业间流动的难度，提升了职业岗位对个人资源的要求。于是在流动取向和频率上出现了高层管理人员在流动中谋求升迁，而工人则在企业内寻求稳定的差异。第四，高层管理人员是政策的制定者和获益者。国有企业的改制过程，在一定程度上是对企业的“放权让利”的过程。甚至在现代企业制度的建立过程中，也不乏“放权让利”的影响。由于国有财产所有者的“缺位”，政府依然代行所有者的职责。企业的高级管理人员往往通过与政府的讨价还价来争取更多的权力。在获取权力之后，政府对企业往往难以实施有效的控制，在企业内部几乎没有非常有效的监督机制。因此，高层管理人员的中心地位十分突出，他们有权决定企业的各项重要事务，同时成为政策的获益者。总的来看，高层管理人员正在成为企业内获益最多的阶层。

2．处于上升状态的技术人员

与90年代初期相比，国有企业技术人员的层级变化比较明显。首先，技术人员的经济收入有所提高，基本形成了管理人员→技术人员→工人由高到低的收入排序。技术人员的满意度有限提高。同时，国有企业的技术人员对其经济收入状况依然表现出一定程度的不满，这种不满一般在与非国有企业技术人员的高收入相比较之后得出。尽管不少国有企业的管理者在激烈的市场竞争中认识到了技术进步在企业发展中的意义，但长期形成的平均主义的分配方式和不重视技术的观念，使得向技术人员倾斜分配的政策尚未真正落实。外资企业和私营高科技企业的高收入给国有企业的技术人员以很大吸引力，也从客观上促使国有企业调整对技术人员的政策，技术人员的收入水平有一定提高。就实际情况看，仅收入一项，国有企业不具备和外资企业竞争人才的优势。

其次，随着企业发展对技术进步依赖性的增强，技术人员的重要性逐渐显现。技术人员在企业生产过程中的重要性已经明显高于工人。这样的排序是合理的，也符合工业化社会的层级排序。90年代中期以后，技术人员的受教育程度提高。大专以下学历的人员在90年代以后极少能够进入技术人员的行列。技术人员的职业稳定感明显高于工人。在劳动力市场严重供大于求的情况下，较高的学历和技术水平已转化为就业方面的优势。

再次，国有企业技术人员独立的阶层意识更加凸现。在一些反映阶层意识的问题上，技术人员不仅与普通工人差别较大，而且也有别于中低层管理人员，与高层管理人员很接近。这一变化对技术人员与管理人员、工人的关系产生了深刻影响。90年代初期，不同层级人员间较为“模糊”的界线变得清晰起来了。

第四，技术人员的流动更加体现个人资源的作用。劳动力市场的开放和技术人员具有的个人资源为之提供了自由流动的有利条件，国有企业的不景气又为技术人员提供了流动的动因。

总的来讲，国有企业技术人员的层级变化出现了以下特点和趋势：市场经济的发展，社会结构的变动，为技术人员层级的提高提供了空间，国有企业技术人员的地位仍然有待进一步提升。国有企业技术人员流动速度加快，单向向体制外的流动趋向在短期内难以改变。特别是国有企业35岁以下的技术人员的流动意识很强，更强调个人在劳动力市场中的竞争实力。流动方向基本一致，即流向外资企业或新兴的民营企业。另外，技术人员内部出现了由于年龄、性别、技术职称等个人资源差异带来的阶层内部分化。技术人员的个人资源将成为决定其层级高低的重要因素。

3．开始陷于被动状态的工人

在国有企业管理人员和技术人员的层级不同程度上升的同时，工人的地位相对下降，并逐渐稳定在阶层结构的下层。

工人的社会构成发生变化。一系列外在因素导致了工人社会构成的变化：所有制结构的多样化，外资企业、私营企业等非国有企业吸纳了一大批劳动者；从90年代中期开始的减员增效和企业经济效益的普遍下滑，企业很少招收新工人。国有企业工人的社会构成开始显现年龄老化、受教育程度偏低的特征。

国有企业工人的收入水平相对下降。随着企业体制改革的深化，与现代企业运行机制相关的各种政策逐渐落实，尤其是企业的分配制度改革基本完成，与企业效益，个人的职务、岗位、绩效挂钩的工资机制已经建立并逐渐完善起来。工人的工资收入在企业内基本处在最低水平。1997年全国总工会调查显示，工人的月平均工资、企业外月收入水平在不同层级职工的比较中最低，而被拖欠工资的比例最高，平均被拖欠的时间最长。另外，工人的住房面积最小。除此之外，从一些相关数字分析，一些工人的家庭经济生活处于比较困难的境地。

在流动意识上明显力求稳定和有所保障。就国有企业职工整体来讲，流动欲望和流动频率均高于90年代初期。相比之下，工人的流动意向和频率都没有明显增加。就业岗位的相对稀缺和对职业要求的不断提高，使得在劳动力市场不占优势的工人在一定程度上丧失了向上流动的可能。他们中的大多数所能做到的是尽可能保住自己现有的职业。保障职业稳定成为工人的主要利益目标。

企业内部的权力分配更加明显地倾向于高层管理人员，工人继续退居边缘地位。工人的权利逐渐落空。尽管国有企业一直强调职工的基层民主管理，但在实际上，工人的民主参与权力正在逐渐降低。工人几乎不能参与企业投资和发展的重大决策，甚至一些与职工切身利益相关的事情，工人自己都难以参与决定。工人民主参与水平的下降，加上收入和就业稳定感的下降，使雇佣劳动观念开始在一些国有企业职工中蔓延。

除此之外，从90年代中后期以来，大量下岗职工的出现导致了一个新的群体——下岗职工群体的出现。据统计，到2001年上半年，国有企业下岗职工人数为769万人。下岗工人中的大多数缺乏参与劳动力市场竞争的个人资源；他们收入水平很低，经济收入明显下降，生活受到严重影响，成为低收入群体；对现实不平、对自身命运无奈的情绪普遍存在。以国有企业工人为主体的下岗工人正在形成一个新的群体。尽管这个群体内部的人员构成不很稳定，不断有新的成员加入进来，又不断有人离开这个群体。但是，在这个不断变化的群体中，其人员构成的同质性大大高于在岗职工的构成。

(二)外商投资企业职工的构成和特征

外资企业的发展，一方面给中国的经济注入了活力，同时也培育了一支新型的职工队伍。

外资企业职工的基本社会构成呈现出不同于国有企业的特征。与国有企业职工的年龄老化趋势不同，外资企业职工构成比较年轻，而且职工文化和技术水平明显高于其他所有制企业职工。

随着外资企业在中国的扩展和国家政策的逐渐完善，欧美投资企业和港台企业的职工阶层分化基本定型并显化，层间差距相对明显。特别是随着外商投资企业在中国培养了一批较高层次的管理人员之后，职工阶层分化更加明显。

由于外资企业的所有权和经营权划分的明确性和投资方的特殊性，管理人员，包括中方高层管理人员在企业的地位十分显赫。加上技术密集型企业的扩展，技术人员的地位也相当重要。而对于普通工人来讲，其地位明显低于前两者。

从经济收入上看，在外资企业中，管理人员与工人的月收入差别非常大。除了工资收入以外，他们还有相当数量的年终分红或持有公司的股票。从表面上看，技术人员和一般管理人员的平均收入水平相差不多。实际上，在不同类型企业中存在差距。他们的差别主要来自于企业经营方式的不同。通常的情况是，如果是劳动密集型企业，管理人员的收入水平高于技术人员；如果企业属于技术密集型，技术人员的经济收入要高一些。由于在外商投资企业中，职工的工资与绩效挂钩，因此，同一阶层职工内部的收入差距也高于其他所有制职工。但总的来讲，工人的经济收入位于最低位。另外，外资企业拖欠工人工资的现象普遍存在。据统计，近年来外商投资企业的劳动争议和突发事件的诱因60%以上由于工资问题引起。除了经济收入较低之外，工人的劳动保护问题也是说明工人经济地位低下的重要指标。外资企业，特别是港台投资企业的劳动保护状况一直较差，受害者几乎全部是生产工人。

在经济地位上，中方高层管理人员、技术人员和一般管理人员、工人形成了明显的等级分化。尽管这个分化和国有企业内部的分化在经济学意义上有着本质差异，但从社会学的分层理论的分析上，是能够反映阶层差异的。

在完全市场化的条件下，受教育程度在相当程度上决定着一个人的社会地位。在市场化程度极高的外资企业中，不同层级职工的受教育程度的差异也最大。在外资企业，职工的身份往往因其文化程度的差异在他们进入企业时就固定了，而且很少出现工人向上流动为管理人员或转为技术人员的可能。

外资企业的管理方式以获得企业最大利益为最终目标，工人被当成是隶属于企业的劳动工具，要绝对服从指令。对企业生产经营的知情权和参与权十分有限，甚至在一些和自己切身利益有关的问题上也无权发表意见。这个问题在港澳投资企业中更加突出。在欧美国家投资的大型企业中，情况则相对较好。

由于资金雄厚、管理方式现代、技术力量强大以及较高的经济收入，外资企业成为职工尤其是年轻劳动者争相就业的热点。外资企业的就业规模不断扩大，雇员以流入为主。但在外资企业内部，职工的流动愿望和流动率并不低，表现出较为复杂的特征。外资企业职工的流动，一方面异于国有企业，一方面由于职工层级的差异而出现不同的特征。主动流出是外资和港台投资企业职工的主要流动形式。工人的职业稳定感相对较低。相对来讲，技术人员流动的频率更高，中高层管理人员比较稳定。从流动的角度看，由于外资企业的用工方式是完全市场化的，个人资源起着重要作用。因此，受教育程度不仅决定着职工进入企业时的层级，也决定他们今后的流动。管理人员和技术人员在企业中相对稳定，但向上流动的渠道并不十分畅通；工人中除少数技术工人外，很难改变层级地位。

受外资企业经营管理方式和改革开放环境的综合影响，外资企业职工在价值观念上发生了重大变化。外资企业职工表现出适应市场变化的积极心态。

建立在市场化基础之上的外资企业的阶层关系在企业建立之初就固定好了。在经过企业初建时短暂的“模糊”期后很快固定下来。尽管包括企业高层管理人员在内的几乎所有中国职工和企业之间都属于雇佣关系，但他们在企业中所处的层级完全不同。管理人员和技术人员的层级较高，在几乎所有方面，工人的层级都是最低的。具体来讲，在外资企业中身居高层的管理人员，个人资源都比较雄厚。他们往往居于企业的权力中心，经济收入很高。这些人在获得较高地位以前往往经过多次流动，现基本稳定下来。大多数一般管理人员都比较年轻，年龄在35岁以下。他们的收入水平较其他所有制企业同类人员要高。但对一般管理人员来讲，令他们不满的主要是在外资企业职业生涯发展的困难。技术人员在外资企业获得了较国有企业更多的收入和更高的地位，能力得到较为充分的发挥。尽管一般管理人员和技术人员都是企业的雇员，但很少与雇主一方发生正面的劳资冲突，在出现纠纷时，他们往往通过流动的方式解决问题。工人在企业中处于底层，在企业内，他们的经济收入、权力地位和职业的稳定性都是最低的。

三、私营企业劳动者的状况

经过20年的发展，在私营企业就业的劳动者已经人数众多，但由于来源的复杂，劳动者内部的社会结构存在着很大差异。

从私营企业劳动者的来源来看，除高科技私营企业中集中了一批文化水平较高的劳动者外，大多数劳动者基本上在以半机械或手工劳动为主的劳动密集型企业中工作。工人中的相当一部分刚刚从农民转化而来。这部分劳动者虽然在社会职业上已进入工人阶级队伍，但他们在素质上、意识上和组织上距工人阶级的要求还有一定的距离。私营企业中的劳动者1／3以上来自农村，被人们称之为“农民工”。这些农民身份的工业劳动者可以说是向市场经济工人阶级过渡中的劳动者，他们是私营企业劳动者的主体。农民工的特征在很大程度上影响着私营企业的阶层结构。

农民工的特征表现在以下几个方面：私营企业中的农村雇工仍然拥有在农村的土地。由此决定了他们的就业、失业、工资、社会保障等问题均带有土地、农村的因素，而不是纯粹的工业性。过渡性决定了私营企业“农民工”的不成熟性，决定了他们自我意识、自我组织的能力相对低下。农民工一般在小手工业工厂或小企业中工作，即使是在大企业中也往往从事与机器大生产无关的辅助性工作。他们中的大多数还在相当程度上保存着与工业社会不相融的农业社会的传统与特征。农民工的行业分布特别集中于小型服务、餐饮和建筑业中。这些行业本身的工业化程度就很低，更延缓了农民工的“工人化”进程。

私营企业职工的文化水平不高，在不同经济类型企业职工的比较中明显偏低。从私营企业内部看，工人的文化程度更低，1／3以上的工人的文化程度在初中以下。私营企业劳动者相对低下的文化素质，直接导致了他们法律意识的淡漠、民主意识和公平意识的欠缺、维护自身利益能力的低下。加上在劳动力市场中，低素质的、来自农村的劳动力供给明显呈现出供大于求的局面，因此，低文化水平的劳动者在劳动力市场中处于十分被动的地位，他们的利益经常受到侵害。

私营企业劳动者的流动频率相当高。原因是多方面的。由于私营企业用工制度灵活，有充分的用工自主权。雇主可以按照企业的需要吸纳劳动力。私营企业的雇佣劳动者有比国有企业职工更充分的择业和流动自主权，他们以利益为杠杆，哪里劳动力价格高，最能发挥个人的能力，就到哪里去就业。农民工与非熟练工人是两类最不稳定的职业群体。他们经常变化工作，以调节其他职业的余缺。由于在私营企业中有大量的农民工与非熟练工人，因此，其流动频率快于其他所有制企业。

私营企业以利润最大化为生产的目的和原则。在这一原则的指导下，实行灵活、多样的分配制度。劳动者的工资形式、工资标准、工资升降等均由雇主决定，工资水平基本上取决于劳动力的供求关系。某工种的劳动力供大于求，那么这个工种劳动者的工资就会降低；如果某工种在劳动力市场上供小于求，那么此工种劳动者个人工资水平就会较高。劳动力市场中的主体性决定了劳动者的自主性、流动性和选择性，使其能够按收入变化做出积极的、灵活的反应，调整其就业行为。私营企业也只能以市场工资率为前提，来决定本企业职工收入。

在私营企业中，收入水平的差距比较明显地按层级排序。但许多企业存在拖欠工人年工资的现象。由于劳动力市场的基本走势不利于劳动者，特别不利于农民工。因此，农民工面临着比其他劳动者更严峻的如何保障合法的劳动收入的问题。目前，私营企业农民工的收入不公、工资水平过低的问题比较严重。总的来讲，私营企业劳动者的基本利益保障是一个十分重要的问题。