美国劳资关系简介

出处：按学科分类—政治、法律 中国商业出版社《新世纪工会办公室实务操作大全下卷》第943页（6611字）

一、劳资关系及工会运行的特征

在美国学术界，“劳资关系”是指，在工作场所或更广泛地在整个社会，人们及其组织相互作用确立就业、雇佣条件、状况的过程。它强调的是劳资双方相互作用的过程。在美国，劳资关系三方：资方及其组织、劳方及其组织工会、起规范和裁决作用的政府，相互作用，共同做出决定工作条件、劳动标准的一系列安排、协议和规则，这也就是它的运行过程。比如，雇员的报酬、培训、工作分配、调动等等与雇员权利利益有关的问题，经劳资双方相互作用形成解决这些问题的正式制度或非正式协议，被劳资双方所理解和接受，并对劳资双方都具有约束力，当随着技术、工作环境等变化，劳资双方对这些协议发生不满，再通过劳资双方的相互作用进行变更。

劳资关系运行的内容包括两大方面：实体性规则和程序性规则。实体性规则包括报酬、歧视、雇佣和工人权利等等；程序性规则是确定如何解决问题，比如公司要建立一套新的管理制度，或要解雇一个工人必须经过哪些环节、哪些步骤。程序性规则是描述如何确立、执行、修改实体性规则。程序性规则相当重要。政府、资方和工会对工作场所的规则都很重视，所以政府通过立法来影响劳资双方建立的规则，而劳资双方则试图通过政治活动和院外游说来影响政府有关工作场所的立法。

在极大多数情况下，美国的劳资关系体系能够顺利运行，和谐地决定100多万美国工人的工作条件和劳动标准。资方、雇员和工会之间更多的是合作而非冲突。当然，劳资关系主体间可能会发生冲突，罢工就是劳资纠纷的常见结果。但是，冲突并不是美国劳资关系运行的主要产品，控制和管理劳资冲突的规则是劳资关系系统运行产出的重要部分。

劳资关系是在一系列约束中运行的，包括经济制度可以利用的技术状况、社会意识观念。技术的改善对劳资关系运行来说，是福也是祸，技术提高意味着能提供更高的生活水平，但也使劳资双方在工作分配、工资水平等等问题上产生冲突，比如“机器排斥工人”。社会意识观念也是一个重要的约束条件。在美国，人们通常认同私有制是美国经济制度的合法部分，也认同经理为私人股东赚取合理利润(当然，什么为“合理”可以争论)。劳资关系的稳定、和谐运行要求劳资关系各方在社会意识观念上具有一定程度的一致性，比如政府、资方、工会都认同对方，都接受对方的合法地位，否则劳资关系就不可能稳定运行。

总之，劳资关系天生内在的特征是劳资双方力量的不平等，劳资关系的运行就是法律、工会影响、资方自我约束等形成各种制度来制约这种不平等力量的行使。

美国劳资关系中，工会的重要性表现在：其一，工会是劳资关系运行的实体和程序性规则的建立者。通过平等协商，工会在工资水平、雇员福利、工作条件等等实体方面及其程序方面建立了规则，形成了标准模式。即使是没有工会的企业也采取这种标准模式。其二，工会是重要的政治和经济力量。工会为美国几百万雇员参与国家、企业和团体的经济和政治活动提供了一个途径，一个机制。其三，工会是涉及社会内在基本利益的重要组织。工会与公司、教会、政府组织一样，它的行为涉及了社会内在的基本利益。其四，美国工会是美国历史发展的基本组成因素。在美国历史的大部分时期，雇主对工会采取敌对态度。在许多其他国家，政府经常代表劳动者介入和干预劳资关系，但在美国，到20世纪30年代为止，政府的这种干预非常少，相反，在发生冲突时，政府经常支持雇主，而不是支持工会。所以，美国工会是在苦难中，在与资方和政府的斗争中成长起来的。

工会既具有经济性又具有社会性。作为经济性职能，力图形成劳动力的垄断地位，迫使资方提供更多经济性利益；作为社会性职能，强调为雇员提供喉舌和参与的机制。

对雇员，工会具有重大意义。大多数雇员没有积极参加到决定其雇佣条件的过程中去，他们只是消极地接受雇主为他们制定的规则和利益，如果他们不满意，他们会抱怨，甚至会辞职。在这种劳资关系中，他们完全是被动的，其主要原因是单个雇员感到他们个人的影响力太微小了。这就需要组织起来，建立工会。

工会是雇员团结起来，说服或迫使雇主提供更好工作条件、更高工资、更多福利的一种机制；工会是雇员团结起来的共同声音，表达了雇员共同的利益和需要；工会是雇员参与国家和团体社会和政治活动的一个渠道；工会还是会员通过工会学习、培训和担任领导，进而完善和发展自己的一个途径。

美国工人加入工会的原因有五个：集体对付资方，会员向工会提出要求，工会与资方交涉，得到解决，改善工作条件；参加社会活动，得到受教育培训的机会；实现个人抱负，成为工会干部，进而得到雇主赏识，进入管理层；社会压力，别人的劝说；被强制要求参加，美国许多州法律允许雇主与工会达成一致，要求雇员在一定期限内必须加入工会(一般为30天，建筑行业为7天)，若不参加，就会被解雇。

对经理们，劳资关系和工会相当重要。它能解决企业内在的根本性基础问题——“人”的问题；它能帮助避免劳资纠纷；它能发展专业化的人事管理，能解决经理人的关键问题——领导和监督雇员；它能提高企业的赢利能力，和谐的劳资关系，企业就有明显的赢利优势；最后，它能帮助你得到晋升，帮助你“往上升”。

美国劳资关系和工会最显着的特征：其一，工会的排他性原则和惟一代表制。即一群既定的工人可以有且只能有一个工会有权代表他们，代表了这些工人的工会是这些工人的惟一代表，雇主不能与其他工会打交道，其他工会也不能干预这种谈判关系。美国有多个工会，但每个工会都只代表一部分工人。欧洲有些国家则是同样的工人有几个工会代表他们。美国工会的这种组织原则减少了工会间的矛盾，保护工会免受分裂。其二，工会具有更大的责任。与其他国家相比，对雇员的劳动场所的个人权利，工会具有更大的责任，而不是政府法律的责任。比如，雇员是否有带薪假期和退休金更多的是取决于工会与雇主的谈判，而不是政府的规定。其三，法律对雇主的雇佣和解雇权利几乎没有限制。就业保障是许多国家法律的主要关注点，但美国却是将其交给雇主和工人及其工会去处理。其四，平等协商分散型。平等协商协议是综合性的，谈判通常只有一级，是在公司与工会或工厂与工会之间进行。其五，工会的数量相对较多。约有110个全国性工会，德国只有17个。其六，解决劳资争议的机制高度发达。雇员的不满通过第三方强制性仲裁解决；劳动合同条款的争议通过调解和法定谈判程序解决。由此决定了，在如此广泛和多样性的民主社会中，劳资冲突和社会动乱相当少。其七，大多数工会的工人运动哲学、意识形态取向相当温和。大多数工会都相对缺乏“阶级意识”，接受资本主义经济制度，不信奉社会主义，不认为社会主义是一种可能的制度选择，只是在既定的政治制度内进行积极活动。大多数工会宣称它的主要目标是增进工人的福利，强调通过与雇主的平等协商进行自我帮助，得到改善。

二、平等协商中的工资与福利

平等协商是资方与工会确立雇佣条件和雇佣待遇的过程。在美国劳资关系中，平等协商具有三个主要功能：确定、修改和规范工作场所许多规则的正式程序；劳资双方处理共同关心的事务的非正式过程；解决劳资纠纷的方法。

报酬由工资收入和福利组成。有两种基于不同资金来源的福利，一种称为法定福利(如社会保险、工人补贴、失业保险等)，这种福利，通过向雇主和雇员征收特别税款筹集；另一种是雇主提供的福利(如加班奖金、轮班奖金、带薪休假、带薪假日、病假工资、健康保险、养老金、解雇费、补充失业保险等)，它通过公司盈利的税收减免而筹集。

报酬是劳资关系中最核心的问题。对劳资双方来说，报酬的数量、形式及其决定过程都是最基本的问题。一般来说，进行平等协商企业报酬工资水平高于不进行平等协商的企业，也就是说，平等协商提高了报酬。

工资(福利)平等协商主要有三个参与主体：工会、资方和雇员。工会必须确定它与其他两个主体间的关系。雇员是工会会员，但工会干部可以在不同意义上来理解他们间的关系，可以看成是“同事关系”，也可以看成是“委托人关系”。这两种关系的区别是，如果是“同事关系”，就应该让会员参与谈判过程，并且得到充分的信息。而如果是“委托人关系”，会员就较少参与，得到的信息也较少，只希望于得到较满意的结果。工会与资方的关系，可以是合作伙伴，也可以是对手。

一般来说，有四个直接的基本经济因素影响了工资、福利谈判：(1)工资率(每小时得到的工资)的可比性，也就是，不同行业、不同工种之间已存在的工资差别结构。比如，一个代表非熟练工人的工会与雇主进行谈判时，他们的谈判起点工资肯定低于这个企业中的熟练工人工资。(2)生活水平的变化。比如，物价上涨，引起实际工资下降。所以许多集体合同中都写入了“自动调整条款”，即工资率按消费价格定期进行调整。大多数企业的“自动调整条款”中的工资上涨比例低于物价上涨比例。有关“自动调整条款”的平等协商包括以下内容：自动条款的发生率(多少时间进行调整)、是否存在封顶、是否或何时将调整的增量工资纳入工资基数(这涉及到加班工资的计算)等等。在谈判时，工会进行讨价还价，会“出让”部分内容来实现其他目的，比如购买健康保险。(3)雇员的劳动生产率。(4)雇主的支付能力。当工会提出增加工资时，雇主可能会说，他付不起，他将得不到利润。雇员和工会要求增加工资的压力促使管理者寻求降低成本和增加收入的新方法，这是促进经济变化和发展的主要动力。

雇主提供的福利中的相当部分是通过平等协商才取得的。比如，加班津贴和奖金，联邦法律有许多规定，但也存在例外，这就需要平等协商进行补充。如钢铁行业的集体合同中，有关正常工作时间和加班津贴有整整6页内容，包括：正常工作时间、时间安排、时间安排的通知、开始工作的时间、适用加班工资率的条件、加班时间的计算、假日义务等。

工会领导的作用。工会的工作不单是工资、福利平等协商，所以，工会应当将工资、福利平等协商溶入工会的总体工作之中。工会领导承担着双重责任：对是会员的基层工人负责；对一个运行之中的组织——工会的需要负责。在工资平等协商中，工会领导的双重角色有可能冲突。因此，不能简单地说，在平等协商中，工会领导的功能就是尽力得到多数工人所要的东西，他们必须首先考虑工会自身的长期健康发展。关注与目前需要相矛盾的未来；关注比谈判单位直接利益更广泛的利益；关注平等协商过程的健康发展，反对任何一方的短期行为。

三、合作与两利的发展趋势

在科学技术、劳动者素质提高的基础上，劳动生产率和企业管理模式发生变化，由此导致劳资关系运行方式演进。企业管理方式的变化导致劳资关系运行模式发生重大变化。特别是，在车间层次，监督者和雇员之间传统的对抗减少了，取而代之的是合作。监督者和雇员间的合作，一方面需要工会和资方的态度转变，另一方面也需要他们的行为变化。当雇员在管理问题上有发言权时，管理者要做出单方面决定就困难了，同时，既然雇员已经参与了决策，工会代表要再反对，也很困难了。

这一演进集中地体现在劳资双方合作提高劳动生产率，共享提高劳动生产率带来的利益这一变化上。市场竞争迫使企业提高劳动生产率，否则就是“死亡”，然而，劳资双方的对立在劳动生产率上却得到集中体现。资方认为生产率是衡量投入产出的一个指标，提高生产率就能赚取更多利润。工人和工会倾向于把生产率看做衡量工人工作辛苦程度的一个指标。通常，他们拒绝提高生产率。因为他们认为会出现两种情况：(1)工作将更辛苦。(2)会引起裁员，导致失业。由此，劳资双方就产生对立、冲突：工人怠工、罢工等；资方迁厂，利用海外资源等。工会则处于非常矛盾的境地：一方面，工会认识到，提高生产率的好处是可能提高工人工资，改善工作条件；另一方面，工会也同意工人的看法，有些情况下，生产率的提高只意味着工人付出更大的努力，甚至导致工人失业，“机器排挤工人”，“技术排挤工人”，“工人排挤工人”。通常，工会的态度是控制生产率提高的速度，并且力争让工人分享到生产率提高带来的好处。这就需要劳资合作。通常采用以下方法：(1)进行“生产率谈判”。所谓“生产率谈判”是指改变工作方式以提高人均产出的同时，作为回报，让雇员得到更高的工资。(2)采用激励工资制度、利益分享计划。激励工资制度是直接根据雇员个人工作业绩支付报酬。(3)就业保障。工会和工人拒绝新技术、生产率提高的主要原因是担心因此而失去工作。所以，劳资双方通过谈判，资方保证一定的“就业保障”，即保证公司的就业量(不是“岗位保障”，某种岗位或工种的数量)，作为条件，工会同意提高生产率。显然，就业保障是一种激励措施，工人不再担心失业，更积极地工作。

更广泛的劳资合作形式有如下几种：(1)工作生活质量计划。它包括五大组成部分：重新设计工作(工作扩大化、工作丰富化、工作轮换、自由工作团队)；重新调整报酬(对知识回报、单位生产率分享)；重新安排时间(弹性工作时间、压缩工作周、工作分享)；开发绩效(问题解决小组、质量圈)；评论管理(信息共享、程序改变、培训)。(2)雇员参与管理。过去，资方控制管理职能，现在认为，劳资双方不是两个对立的实体，而且如果雇员能够有效地进行一定程度的自我管理，那么监督者和雇员间的界限将趋于模糊。(3)质量圈。(4)雇员持股。雇员持有公司股票，作为提高雇员参与程度的工具和手段，已经受到人们的支持。到1988年，雇员持股计划得到美国税法的支持。大约5000万持股工人在50%以上的股份由雇员持有的公司中工作。

就工会而言，有些事例也充分地体现了劳资合作。比如，在有关工人入会问题上，工会可以与雇主签订一个协议，该协议规定在某一时期以后(一般为30天，建筑行业为7天)，雇员必须参加该工会，否则就被解雇。这种企业也被称作“工会工厂”。在工会经费收缴方式上，因为按月收缴工会经费，工会的行政费用和经费流失(有些工人可能不交)相当可观，工会就可以在雇主的同意下，让雇主从会员的工资收入中扣除工会费，并直接以一笔总额的形式划拨给工会。当然，只有在满足两个条件下才能如此进行：一是雇主同意，二是每个工人分别签署一份文件授权从自己工资收入中扣除会费。还有很重要的“工会安全保障条款”，在集体合同中可以写入所谓的“工会安全保障条款”，其形式主要表现为上述的“工会工厂”。“代理工厂”，即所有不加入工会的雇员须向工会交纳一定的费用来代替会费，作为工会这个谈判代理机构所提供的服务的费用。“保持会员身份的工厂”，即所有选择加入工会的雇员，必须保持工会会员的身份(即必须遵守工会规则)，这是雇佣的条件。“工会安全保障条款”非常有利于工会的组织和活动。

在雇员、工会和资方之间建立相互信任的关系，需要承认对方的权利，要有让对方参与基本利益分享的准备。美国劳资关系正在向这方面迈进。这对劳动者、资方、国家都有益。