Sexual harassment
出处：按学科分类—政治、法律 法律出版社《牛津美国法律百科辞典》第597页（7270字）
性搔扰是性歧视(discrimination)的一种形式，这在美国工作场所和教育机构很普遍，同样在监狱、街道及许多其他地方也普遍存在。“性骚扰”一词的范围包括不受欢迎的性行为，从性笑话、性评论、性图片到强奸。
自从20世纪80年代起，性骚扰已成为女权主义者的一个重要问题，并在美国政治中起着突出的作用。譬如，在1991年，时任最高法院提名人的克拉伦斯·汤姆斯(Clarence Tomas)面临对他的前雇员阿尼达·希尔(Anita Hill)性骚扰的传言。该传言涉及关于他在当平等就业机会委员会(Equal Employment Opportunity Commission，EEOC)主席时的行为。具有讽刺意味的是，该委员会负责贯彻执行1964年民权法案第Ⅶ章，该即是联邦反歧视法律禁止性骚扰。虽然传言没有起作用，汤姆斯也被确认为该法院的大法官，关于该案的争议以及性骚扰的问题留存在公众讨论的话题前沿。随后的高知名度案例，像保拉·琼斯(Paula Jones)1994年对时任总统比尔·克林顿(Bill Clinton)的诉案(该案最终导致美国众议院对他的弹劾)，使性骚扰的话题保持在聚光灯之下。
就业 尽管在过去的十年，反骚扰政策和其他防范措施迅速增加，工作场所的性骚扰被证明是难以解决的问题。调查发现，性骚扰在所有产业发生，并影响了不同年纪、不同民族以及不同社会经济阶层的人，而且90%的性骚扰投诉者是女人。20世纪80年代早期的调查报告表明，10个女人中有4个在过去的2年中在工作时被性骚扰过。1994年更新的调查表明，该数量已上升到44%。
性骚扰导致受害者和雇主付出了极大的代价。性骚扰的受害者报告列举了在情绪和生理上的后果，如沮丧、焦虑、恶心和头疼；许多人有高缺席率，或者是因为沮丧、生病，或者是受伤，或者是因为她们试图回避那些骚扰者。雇主报告说由于旷工、换工作和缺失劳动生产率(包括受害者骚扰者两方)，同样也由于采取防范措施、法律诉讼的辩护和判决支付等的金钱开支而付出重大代价。
包括法律、社会学、心理学和产业组织的不同学科在内的研究者，已越来越多地集中于性骚扰问题和如何表述该问题。研究认为，性骚扰有三个可能原因：植根于生理原因，感觉不同的原因和权力差异的原因。其第一个解释，有时且以性作用潽溢效应(sex-role spillover effect)冠名，界定性骚扰是性愿望的作用——男人对女人的骚扰是传说中较强的性驱动和倾向转为性侵犯的表现。第二个解释界定男人和女人对性行为的感觉不同，性骚扰的发生是差别边界问题的后果。第三个而且是获得最强支持的解释认为，男人对女人的骚扰是男性主导女性服从的一种表现和强化。组织结构对于性骚扰发生的可能性具有影响作用。
性骚扰的诉讼在过去10年里急剧增加。一份对雇主的调查报告表明，内部的投诉者人数在1995年至1998年增加了一倍。对管理层的投诉也同样增加。在2000年，平等就业机会委员会进行了约16000起关于性骚扰的指控，比1992以来增长50%。平等就业机会委员会已成功地代表女性雇员起诉雇主，如三菱汽车公司(Mitsubishi Motor Company)和环球航空公司(Trans World Airlines)，仅1999年1年的赔偿就超过5000万美元。
就业中的性歧视按第Ⅶ章和许多州就业歧视法律是被禁止的。因为第Ⅶ章仅适用于至少有15个雇员的雇主，州法律就经常在诉较小雇主时援用。其发生在20世纪70年代中的第一个案例的原告争辩道，性骚扰是非法的性歧视的一种形式，但没有取得成功。那个年代的法院一般对工作中不受欢迎的性优惠构成违反民权的观点持敌对态度，他们相信这种行为是妇女进入工作场所的正常而且不可避免的后果。
1979年，凯瑟琳·麦金农(Catharine MacKinnon)出版了《对打工妇女的性骚扰》(The Sexual Harassment of Working Women)，这是一本开拓性的着作，第一次使用了“性骚扰”一词来描述打工妇女所忍受但又很少谈及的性活动。该书将性骚扰中的权力作用和性骚扰对妇女的欺压程度理论化。在20世纪80年代，当法院开始承认性骚扰是一种可确认的伤害时，该书成为法院的蓝图。此趋向在美国最高法院对梅利托储蓄银行诉云森(Meritor Saving Bank v．Vinson，1986)一案的判决中得到积累，该判决称性骚扰是故意性歧视的一种形式，因此被第Ⅶ章所禁止。
工作场所的性骚扰有两种形式。第一种有时称为有偿骚扰(quid pro quo harassment)，发生于当某上司在下属雇员对其性挑逗同意或拒绝时，提出与就业有关的好处或坏处条件。“与我睡觉或给我滚蛋”是这种骚扰形式的经典例子，虽然在现实中这种恐吓经常更为巧妙。有偿骚扰的要害是错用上级权力以强求提供性。
第二种也是更普遍的骚扰形式被称为敌意环境骚扰(hostile environment harassment)。发生于当任何雇员或相关的第三方接触到不受欢迎的有性性质的行为，该行为的严重或充斥程度，对一个雇员来讲已足以认为就业的条件发生改变。犯罪者和受害者之间在工作场所，权利上的不平等并不是这种性骚扰的法定因素。虽然上司的骚扰经常更有威胁，因此也可能更可以提起诉讼。但调查认为，工作同事的骚扰比上司的骚扰更为普遍。
敌意环境可能产生于实际情况的任何组合，身体上(拧一下、摸一下、抓一下或性攻击)，口头上(性挑逗、性聊天或性羞辱)以及视觉上(裸体图片、带图便条、照片和电子邮件)等。一项性骚扰的诉求可能建立在事先并不一定有性本质的行为的基础上。对妇女表明敌意的口头或书写行为或因性别而贬低她们，这也可能成为提起诉讼的理由。
要定义法定的敌意环境，骚扰行为必须既有不受欢迎又有严重或广泛两方面条件。身体行为几乎总被法院认为是严重的，因此不需要发生多过一次就可以提起诉讼。另外，口头、书写和视觉行为特别需要是惯常行为的一部分。
依照最高法院在哈瑞斯诉福克利福特系统公司(Harris v．Forklift Systems，Inc．，1993)一案的判决，尽管性骚扰没有造成可觉察的、心理上的伤害，仍然可以提起诉讼。但是第Ⅶ章仅仅禁止歧视，即该歧视改变了就业的条件，骚扰行为必须产生工作环境的效应，那既是主观(对受害者来讲)又是客观(对一个理性的人来讲)的敌意性、侵犯性和滥权性。
最高法院在哈瑞斯案中被促请采用一种所谓“合理女人”(reasonable woman)的标准，这将要求法官和陪审员们考虑，从一个合理女人的特殊角度而不是从一个理性的人来看，该环境是否是客观地有敌意性，该提议标准背后的理论是，女人比男人更可能经历过骚扰那样的不受欢迎的性行为。最高法院没有在哈瑞斯案中采用合理女人标准，虽然其确实提及了“理性的受害者”，这虽有争议，但将询问扩展到足够大，足以包含不同的角度。
对性骚扰的原告来说，敌意环境骚扰必须严重或广泛才能提起诉讼的要求，事实已证明这是一个重大障碍，特别是因为法院倾向于将每个事件孤立地看，而非总体地看。一个较好的方法可能是规定对所有的骚扰都可以提起诉讼，但决定赔偿的数量则取决于行为的严重性或充斥性。
性骚扰的主张很难证明，也因为难以区分正常的社会交往和骚扰。法院对制定行为的规则很不情愿，那似乎是一套礼仪规则。而且，许多可能归之于敌意环境的行为，如果受欢迎的话，是完全合法和适当的，但如果不受欢迎的话，就可提起诉讼了。但实证研究表明，受害者对骚扰或面对骚扰者时很少发出她们的反对声音。实际上，典型的反应包括忍受被骚扰，对骚扰者的行为合理化或否认或回避骚扰者。受害者对骚扰的实际反应，使不受欢迎成为原告成功的另一个障碍。
第Ⅶ章保护男人和女人不受同性和异性的骚扰。最高法院在昂凯尔诉森道讷境外服务公司(Oncale v．Sundowner Offshore Services，1998)一案中同性骚扰问题，判决根据第Ⅶ章，只要受害者可以证明该行为是“由性”而起，就可以提起诉讼。该标准可以通过证明骚扰者由性欲望所驱动就能满足，即他试图强迫按性常规行事(例如，一个男人举止过于女人气地或事实上该骚扰者因仅仅根据受害者性别而对其骚扰而惩罚他)。
第Ⅶ章也禁止性之外的骚扰。法院已将该原则的应用在内容上从性骚扰法发展到基于民族、原国籍、祖先和宗教等原因的敌意环境。这些诉讼主张在某种意义上较易证明，因为这些方面没有一个法院试图保护的可接受行为的区域。
一项成功的性骚扰的诉讼主张，可能使受害者得到法定的补偿性赔偿(damages)(设计于遭受实际损失的补偿)、惩罚性赔偿(设计于惩罚有责任一方)、律师费以及任何其他对受害者在整体上必要的相等的救济(remedy)。
为了在法院获胜，性骚扰或任何其他骚扰形式的受害者，不仅需要证明他们被违犯了州或联邦法律的行为所骚扰，而且也要证明某人应该对该骚扰负有责任。当个人骚扰者不能按第Ⅶ章判有责任时，雇主就可以。然而，有些州的法律确实允许判个人有责任。
最高法院在1998年和1999年判决了关系到雇主责任(liability)的3个案例。在法拉夫诉布卡瑞顿市(Faragher v．City of Boca Raton，1998)一案和伯林顿工业诉艾勒司(Burlington Industries v．Ellerth，1998)一案中，该法院确认，雇主只有在他们知道或应该知道骚扰但没有采取迅速和有效的补救措施时，才对工作同事间的骚扰有责任。该法院也判决到，雇主对部门领导人的性骚扰，当此骚扰造成可察觉的就业行动时，负有绝对的责任。这样，当一个部门领导人因某雇员拒绝向他的性挑逗提供性，而对此雇员作开除、降级或其他惩罚时，雇主将被判对该行为负责。
但是，当该骚扰没有造成可察觉的就业行动时，为了避免责任或赔偿，该雇主有机会进行双重的肯定性辩护。第一重是该雇主在防范和纠正性骚扰方面是否实践了合理的关注。为满足这一重，雇主需要制定并保持有效的关于性骚扰的政策，该政策要清晰地禁止骚扰，并且对潜在的受害者提供适当的申诉程序。第二重是该受害者是否运用存在的申诉程序。为满足这一重，雇主需要显示，尽管存在着可用并有效的申诉程序，该受害者完全没有投诉或等了太长时间才投诉。
随后一年，最高法院在科尔斯达得诉美国牙医协会(Kolstad v．American Dental Association，1999)一案中判决到，雇主如果尽了善意的努力以符合第Ⅶ章的话，就不能要求其作惩罚性赔偿。像法拉夫案和艾勒司案一样，科尔斯达得案成为一个雇主发展和贯彻强有力的反骚扰政策的刺激。
对此3个关于雇主责任的案例和不断增加的性骚扰诉讼案件的反应是，雇主已加紧制定反骚扰的政策，并向雇员和部门领导提供关于骚扰的培训。因为这些关于责任的规则同样适用于非法骚扰的所有形式(例如，民族或宗教的骚扰)，许多雇主已选择提供多样化的培训。一项日益普遍的措施是就业保险保单，对它因歧视和骚扰的诉求而造成的损失加保。
作为对骚扰投诉的反应，雇主有时也面临被指控者的诉讼。雇员被指控骚扰已有所谓双重责任(whipsaw liability)案例，诉雇主参与调查或采取针对他们的措施，作为对另一个雇员性骚扰诉求的回应。这些案例典型地关于非法解雇、违反合同或诽谤，但许多都不成功，特别是当雇主已根据他们自己内部的程序调查投诉并避免将传言不必要地公开。虽然一些评论员已怀疑公共雇主可能贯彻性骚扰政策而冲撞了第一修正案，几乎没有或就是没有案例来支持该理论。
教育 教育中的性骚扰也已被事实证明要得到根除是困难的。1993年的两个调查显示，在小学和中学里有重大的性骚扰问题。明显多数的学生报告说至少偶然经历过干预他们生活的不情愿或不受欢迎的性行为。绝大多数的投诉是偷窥而非教师－学生间的骚扰。2001年，对其中一个调查作更新的报告披露，5个学生中有4个(男孩和女孩都有)在8年级与11年级之间经历了不情愿的性注意(sexual attention)；4个学生中有1个报告他们经常经历这样的行为。
1972年的教育修正案第Ⅸ章禁止接受联邦资助的教育机构有性歧视。按第Ⅸ章的最早的案例是教师－学生的骚扰。在这些案例中，法院不同意学校应对这样的骚扰负财务责任。1992年，最高法院在弗兰克林诉格威奈特县公共学校(Franklin v．Gwinnett County Public Schools)一案中，判决第Ⅸ章禁止性骚扰，虽然该法没有如此表述，但受害者们可以诉学校要求金钱赔偿。
1998年，最高法院对金钱赔偿订立了一项限制标准，在盖伯瑟诉拉格菲斯塔学校委员会(Gebser v．Lago Vista School Board)一案中判决，只有当学校在事实上得到有关骚扰的通知，但反应却是故意地无视的情况下，才可判学校对教师－学生骚扰有责任。这个极高的标准使要学校承担责任变得很困难。次年，最高法院在戴维斯诉莫儒县教育委员会(Davis v．Monroe County Board of Education，1999)一案中，使用了同样的标准。
正如在就业部分的内容一样，教育机构已迅速地对那些案例作出反应，采用书面骚扰政策，举办培训与其他教育和防范措施。一些学校已考虑到对远未达到骚扰的行为提起诉讼。譬如，某学校里，一个6岁的男孩因在操场上吻了一个女孩而被停学，这造成了全国媒体的哗然。但同时，许多学校仍然对学生关于骚扰的投诉无动于衷。
对于学术自由的考虑使高等院校制定关于性骚扰的规章制度变得更为复杂。教员们通过工会或其他代表组织，已反对旨在规管他们言论或行为的性骚扰政策；而且，大学一直对已获终身职位的教员施加处罚三心二意。
性骚扰在今天仍是严重的社会问题。与骚扰和歧视相关的法律在过去20年已有详尽的发展，但仍滞后于社会的变化。现在主要的问题集中于如何改变机构文化以消除骚扰问题。
【参见“Civil Rights and Civil Liberties(民权与公民自由权)”、“Gender and Law(性别与法律)”】
Lin Farley,Sexual Shakedown The Sexual Harassment of Women on the Job,1978.Barbara A.Gutek,Sex and the Workplace:The Impact of Sexual Behavior and Harassment on Women,Men,and Organizations,1985.U.S.Merit Systems Protection Board,Sexual Harassment in the Federal Workplace,1995.Michele A.Paludi,Sexual Harassment on College Campuses:Abusing the Ivory Power,1996.Rosemary Skaine,Power and Gender:Issues in Sexual Dominance and Harassment,1996.Margaret S.Stockdale,ed.,Sexual Harassment in the Workplace,1996.William O' Donahue,ed.,Sexual Harassment:Theory,Research,and Treatment,1997.AAUW Educational Foundation,Hostile Hallways:Bullying,Teasing,and Sexual harassment in Schools,2001.
——Joanna L. Grossman