领导的途径—目标理论

出处：按学科分类—政治、法律 江苏人民出版社《行政管理学简明辞典》第371页（938字）

研究领导行为的一种理论，源于期望理论，由伊文斯(M．G．Evens)和豪斯(R．House)在70年代初分别提出。

伊文思把领导行为分为两类，一类称作体谅，指领导者在工作交往中对下属的信任、尊重以及关心个人需要等，具体表现为双向沟通和允许下属参与决策；另一类称作组织建设，包括设置机构，指定任务，规定工作性质和内容，确定下属职责等。伊文思认为这些领导行为可以影响下属对于工作目标和方法的认识，使他们产生采取某种工作方法或参与某种行为的动机。但是，领导者如果要想影响下属对工作方法和工作目标的认识，就必须使下属意识到领导者处于左右奖惩大权的地位。由于奖惩是同特定行为相联系的，因此领导者必须安排和确定工作人员应有的工作目标和方法，制定根据工作表现进行奖励的标准，这实际上就是领导者的组织建设工作。

不过体谅下属的领导会让下属提出建议，帮助下属选择高水平工作表现的途径。伊文思认为，领导者越能体谅下属，下属努力工作的动机就越大，领导者对向上流动的促进越大，越可能向工作人员提供奖励。

而下属经历的角色冲突越多，领导者根据工作表现分配奖励的作用越小。豪斯认为，领导者的行为能影响下属的工作情绪和动机。当下属把领导者的行为看作是获得满足的直接来源或实现未来满足的手段(途径)时，其行为便会受到下属的欢迎，并使他们感到满足。当领导者根据有效工作表现作出行为，使下属的需要得到满足，并提供有效工作表现必要的指导、支持和奖励时，领导者的行为就具有推动力。因此，可以把各种领导行为看作输入，下属对领导的认可、工作满足感和工作表现动机看作输出。实验表明，结群需求大的下属把领导体谅看作是满足的来源；进取需求大的下属对澄清途径－目标关系并提供反馈的领导行为感到满意；对外来奖励需求大的人会因领导者的指导感到满意；意识到强烈内在自制力的人对参与性领导方式比较满意；比较专制的下属会对指令性领导行为感到满意；而认为自己关于任务要求方面能力较强的人则不太欢迎上级的指令和指导。

在日常工作中，如已具有明确的群体规则，指令性领导行为就是多余的了。途径－目标理论为今后解决许多关于领导行为的作用和原因这类难题提供了指导，并为机构性行为以及管理性行为提供了具体标准。