霍桑试验

出处：按学科分类—经济 经济科学出版社《企业管理学大辞典》第61页（1224字）

是20世纪20年代中期至30年代初期在美国西方电器公司的霍桑工厂进行的有关职工行为的一系列试验，这个试验的本来目的是要研究企业物质条件与工人劳动生产率之间的关系，但试验的结果却出人意料，促使了人际关系学说的产生和行为科学的创建。

霍桑试验主要有以下几个阶段：(1)车间照明度试验。这个阶段的试验从1924年11月开始，目的是探讨车间照明度的变化对工人生产率的影响。

他们把12名工人分成两个组：“控制组”的照明度始终不变，“试验组”的照明度和其他条件可以改变。

经过一段试验之后，试验人员发现，无论照明度和其他条件如何变化，这两个组的生产率都持续上升。研究人员对此结果感到迷惑不解。于是就放弃把照明度作为一个重要的可变因素，转而就工资报酬、工作日和工作周的长度、工间休息等因素进行试验。

于是霍桑试验进入第二阶段。(2)工作时间与其他工作条件的试验，又称电话继电器装配试验(因为这个试验在电话继电器装配车间进行)。这一试验从1924年底开始，主要是检测工作时间长度和工间休息茶点供应对生产率的影响，其结果是，不论是工作条件改变的试验组还是工作条件不变的控制组，其产量都持续上升，这一结果又使研究人员感到不解。后来他们邀请哈佛大学着名教授梅奥加入。梅奥具有丰富的社会学和心理学知识，他对前两个阶段的试验结果很感兴趣，并且敏锐地指出，工人产量的持续上升主要是因为工人的精神状态发生了变化。由于参加试验的工人成为一个引人注目的团体，因而工人生产积极性很高。

这样，就提出了“社会人”的概念。(3)访谈计划试验。

从此开始，试验由梅奥领导的哈佛研究小组来主持。试验从1928年9月开始，到1930年5月结束，共对2万名左右的职工进行了访问交谈，以便了解职工对公司领导、保险方案、升级提拔、工资报酬等方面的意见。访谈计划试验得出的结论是：企业管理当局必须对工厂管理人员进行训练，使他们能更好地倾听和了解工人的情绪及实际问题，以消除工人因不满而对生产效率的影响。(4)绕线室试验。这一试验的目的是研究非正式组织对工人生产率的影响。试验结果发现：第一，工人对于什么是合理的日工作量有他们自己明确的理解，而这个产量往往低于管理当局所规定的产量标准。

工人们认为，如果日产量太高，会使管理当局提高产量定额，而产量太低则会引起监工的不满。而不管是产量太高或太低都会影响工人的整体利益。

第二，研究人员发现，在所试验的三个正式组织中存在着二个非正式组织。大部分正式组织的成员都属于某个非正式组织。

非正式组织的成员有他们自己的行为规范和准则。

梅奥等人对霍桑试验的材料加以研究之后得出的结论主要有三个：(1)工人是“社会人”，而不是“经济人”；(2)企业中存在着“非正式组织”；(3)新的企业领导能力在于通过提高职工的满足程度来提高其士气。