结构工资制

出处：按学科分类—经济 经济科学出版社《企业管理学大辞典》第249页（908字）

随着企业内部工资改革的深化而建立的一种新的工资制度。

结构工资制也被称为分解工资，将组合工资分解为几个组成部分，分别确定工资额；它的各个组成部分，均有其质和量的规定性，各有其职能特点和运作方式，同时，各个组成部分又具有内在的联系，互相依存，互相制约，形成一个有机的统一体。结构工资制的特点：(1)各个组成部分各司其职，分别计酬，以劳动的不同侧面和角度反映劳动者的贡献大小，有利于发挥工资的各种职能作用，较好地体现按劳分配原则，调动职工的积极性；(2)它可以根据职工每一方面的优势而灵活地增加工资；(3)主要适用于技术密集型企业，其他类型的企业也可以根据实际需要和可能采用结构工资制。

结构工资的组成：(1)基础工资，是保障劳动者基本生活的部分，是维持劳动者劳动力再生产所必需；(2)职务工资，是按照各个不同职务(岗位)的业务技术要求、劳动条件、责任等因素来确定；(3)年功工资，以工龄为主，结合考勤和工作业绩来确定，也叫工龄工资，它在工资构成中所占比例较小；(4)奖励工资，也叫业绩工资，根据企业经营效益的好坏、个人的业绩优劣来确定。

结构工资是一种比较好的工资制度，主要优点有：(1)较好地体现了工资的几种不同功能；(2)有利于实行工资的分级管理，从而克服“一刀切”的弊病，为改革工资分配制度开辟了道路；(3)能够适应各行各业的特点。

实施结构工资制要处理好以下几个问题：(1)明确实行结构工资制是为了更好地贯彻按劳分配原则，进一步调动职工积极性，不能不顾是否具备条件而盲目地实行结构工资制；(2)具备条件的企业在实行结构工资制时，应尽可能充分体现企业生产经营和职工劳动的特点；(3)企业实行的结构工资制，其工资结构中活的部分应保持有较大比例，以利于将职工的工资同其本人的实际劳动成果紧密联系起来；(4)实行结构工资制，要求企业有较高的管理水平，较健全的规章制度，同时要求企业经济效益能持续稳定增长，有较强的资金负担能力。