劳资关系理论概述

出处：按学科分类—政治、法律 中国商业出版社《新世纪工会办公室实务操作大全下卷》第926页（4651字）

一、劳资关系(labour relations)含义

在西语中，所谓劳资关系的概念有：industrial relations；labour relations。

“Industrial Relations”，翻译为产业关系，也有翻译为劳资关系，其含义较广，是从整个社会角度进行研究，包括与工业劳动有关的各个领域，其行为者(actors)包括企业及其组织、劳动者及其组织和政府，研究对象为这三个行为者各自的行为及其关系。

“Labour Relations”，直译为劳动关系，也可翻译为劳资关系，此概念不区分角度，为泛指，包含以上两个概念的内涵与外延。本书的劳资关系与这一概念含义相近，可简单地定义为，在企业或社会中，人们及其他们的组织相互作用确定就业条件、劳动状况的过程。此处的人们及其组织，也就是通常所说的用人单位和劳动者。用人单位是指可以按照法律规定与劳动者签订劳动合同、让劳动者为其工作、向劳动者支付报酬的单位，既包括法人单位也包括非法人单位。

用人单位、劳动者是劳资关系的两个主体，他们在特定的基础、特定的环境中发生劳资关系，所以，劳资关系是一个体系。对此，可作静态分析，也可作动态分析。对劳资关系体系的静态描述包含以下内涵：劳资关系有三方行为者，两个主体，即生产资料所有者、管理者和劳动力所有者；一个第三方，即政府、劳动部门。劳资关系主体间发生关系的主要内容，从工人及其组织工会方面出发主要是劳动问题、劳动规则、平等协商等；从资方出发主要是人力资源管理等问题。劳资关系形成、运行的基础是产权关系、法律、规章制度。劳资关系运行的环境、背景主要有经济方面的劳动力市场、产品市场、科学技术等的变化发展；政治方面的政治力量、政治斗争等；社会方面的历史传统、社会舆论等；还有国际上的各种劳工组织、政治、舆论等的影响和作用。

劳资关系是在特定产权关系、特定社会基础和历史文化环境、特定经济政治制度中，三方参与者通过各种制度和行为，比如市场劳动契约、平等协商、参与管理、政府规范等，相互作用，产出各种劳动条件和劳资双方关系的实体性规则和程序性规则的过程。这一过程的最终产品集中地体现为劳动生产率状况。它还是一个连续的循环过程，即前次循环的产物会反馈给各参与者，甚至影响劳资关系运行的基础，接着开始又一轮新的运行。所以，劳资关系体系还是一个投入——转换机制——产出——反馈的动态体系。

就劳资关系自身来说，主要包括以下内容：劳资关系参与者、资方和劳方为主体、政府为第三方；各种劳动问题，比如工资、福利、工时等；主体间处理劳动问题的机制及形式，比如劳动合同、平等协商、集体合同、人力资源管理等；政府作为第三方对劳动问题介入的机制和形式。从劳动者权利角度说，劳动关系是围绕劳动者的各项劳动权利及其实现而展开运作。

在工业社会劳动关系中，我国的理论和政策中存在着劳资关系与劳动关系这两概念的区别。其区别的原因主要有两个，其一，翻译问题，认为西方是资本主义社会，所以把西语的Labour relations或industrial relations翻译为劳资关系；其二，现实问题，把中国现在的私营企业劳动关系称作劳资关系，而把公有企业劳动关系称作劳动关系。可见这一区别的主要依据是生产资料所有制。生产资料所有制的不同确实会导致劳动关系性质及运行的不同，但同一生产资料所有制也会有不同的劳动关系及其运行，两者间的关系并非如此直接，并非简单地能对劳动关系和劳资关系做出严格明确区分。

劳资关系总是在一系列约束条件下运行和演进。这些约束条件包括：科学技术的发展和运用、生产力的发展、经济制度和体制、政治制度和体制、意识形态、劳动者自身素质等。实现工业化的经济体制主要有市场经济体制和计划经济体制，所以劳动关系也有市场经济劳动关系和计划经济劳动关系两大类。

计划经济劳动关系的特点表现为：劳动力产权属于国家所有；劳动关系主体是国家，国家既是用人主体，又是配置劳动力的主体；劳动关系基础是国家利益；劳动关系形式国家行政化。即通常说的，“我是一颗螺丝钉，党把我放在哪里，就在哪里闪闪发光”、“党叫干啥就干啥”。国家政府是主体，企业、劳动者均无独立的权利、利益，并不是独立、自由、自主、积极的主体，更不需要独立的工会。

市场经济劳动关系的特点表现为，劳动力产权个人所有；劳动关系主体为各自拥有完整的产权及其利益的用人单位和劳动者；劳动关系基础是各自的利益；劳动关系的形式契约化。政府只是作为第三方，界定及保障主体各自的产权，让主体双方自我协商、自主解决，只在必要时进行干预。私营企业是典型的市场经济劳动关系。中国当代私营企业劳动关系是从计划经济劳动关系中转制、演变、变迁而来。

二、劳资双方的主体

劳资关系主体间存在双重性关系：平等性、隶属性。

其一，平等性，劳资双方是平等的。一方是生产资料所有者，另一方是劳动力所有者。他们都是生产要素的所有者，有着自己的产权、自己的权利、自己的利益、自己追求自己利益的权利；双方在地位、身份、权利、利益等各方面均是独立、自主、平等、自由的，他们是平等自由的市场主体。他们发生劳资关系的基础只能是独立自主地追求自己利益，自由表达自己的意志，所以他们形成劳资关系的形式只能是“意志自由”的契约，即劳动合同。而且，签订劳动合同，形成劳资关系，进入劳动过程、生产过程，就是进入他们各自平等、对等权利利益的实现过程。

其二，隶属性，劳动者隶属于用人单位。劳动者一旦签订劳动合同，进入劳资关系，劳动者就让渡了劳动力的使用权，就必须服从用人单位的管理、支配。劳动者就成为被使用者、被支配者；用人单位就成为使用者、支配者。用人单位有使用、支配劳动者劳动力的权力、职能，进一步享有通过使用、支配劳动力而产生的剩余价值的权利；劳动者有服从用人单位管理、支配、使用的义务。

由上可见，劳资关系主体间的双重性关系决定了劳动者必须组织、建立自己的组织——工会。工会是劳动者自己的、维护劳动者劳动权利利益的组织。工会将劳资关系主体一方组织起来，减少了劳动力供给方的内部竞争，使得劳动力供求关系发生有利于劳动力供给方的变化。这种近似于垄断者的作用，是否会干预劳动力市场运行，是否会影响劳动者的长远利益，关键取决于工会活动的度。在一定度内，工会活动既能有效地维护劳动者权益，又能有效地促使劳动力市场运行。工会在企业内作为劳动者集体组织，能与企业展开单个工人所不可能进行的对话。工人群体既有着共同利益，又有着因年龄、性别、工种等的不同而形成的特殊利益，这就使得工人们在某一特定劳动问题上很难形成统一意志，并与企业展开对话，这就需要工会进行内部运作，形成统一意志。作为集体活动必然需要工会组织出来做代表。工会通过集体对话、平等协商、集体参与等活动，使劳资关系主体双方——工人与企业得以沟通、协商，进而各自调整、互相协调，从而形成较和谐的劳资关系，保障劳动者权益，促进劳动生产率提高。

三、劳资关系的性质

关于劳资关系的性质，以企业管理、劳资关系发展的不同阶段为基础，主要有三种观点：

1．“劳资一体论”或“劳资伙伴论”。这一理论认为，生产资料所有者与劳动力所有者的分布是市场经济自由竞争的结果，由这两者形成的劳资关系，是一种昨日的劳动者(资本家)与今日的劳动者(工薪者)彼此结成的伙伴关系。企业组织中，不应将其中的成员划分为资本家、劳动者、管理者、被管理者，他们都是同一团队中的一分子，他们间无根本利益冲突，是亲密的伙伴，共同致力于追求高效的生产、高利润的效益、高薪资的报酬。只是团队生产需要管理职能，而这管理职能就由企业高层管理者担任。所以团队精神和管理人员权威是企业有效运行的基础。由此，“劳资一体论”者主张，企业组织的结构和目的必须单一化，通过以企业为中心的企业人力资源管理，建立有效激励员工的薪资制度、完善的福利制度等增强员工的认同感，提高效率。以此，他们基本排斥工会等独立的工人组织，认为不仅没有必要，而且会增加矛盾、摩擦，或将工会纳入企业组织结构，将其一体化，控制其运行。

2．“劳资对立、冲突论”。以马克思列宁主义为基本理论，认为劳资关系的实质是阶级与阶级间的剥削与被剥削关系。资本家购买了劳动力，劳动力就隶属于资本，劳动过程就隶属于资本，劳动结果就隶属于资本。资本家通过支配隶属于他的劳动者的劳动，获取绝对剩余价值和相对剩余价值，工人仅仅获得劳动力价值。在劳动过程中，管理的改善、工资福利待遇的提高等仅仅是工人身上锁链的放松，并不会带来任何实质性变化。最终的结果是消灭剥削者，工人阶级夺取掌握生产资料。工会组织是工人实现经济利益得到微小改善的工人自我组织，只是工人阶级获得最终解放的一个组成部分。

3．“劳资互利论”。这一理论认为，劳资关系主体双方，一方是生产资料的所有者、管理者，另一方是劳动力所有者，所以，在同一关系中各自有着各自的权利利益，各自追求各自的权利利益，有着不可避免的矛盾，有时甚至是根本的矛盾。但在劳资关系这一统一体中，大家有着共同的利益：生产效率，而且各自权利利益的有效实现要以生产效率为基础；同时，只有当主体双方意识、承认各自不同的权利利益，并在此基础上，进行合作、协商、协调，才能极大地提高生产率，才能真正全面实现各自的权利利益。如此，资方必须承认及不侵犯劳方的权利利益，劳动者是独立的劳动力产权主体，具有独立人格，是独立、自主、自由的人，劳动者有权追求自己的利益，比如工资、福利、剩余、良好的工作环境等。资方通过“以人为本”的人力资本管理等途径建立起和谐的劳资关系。劳方也必须承认资方的权利利益，并承担自己的劳动义务，服从管理，遵守纪律，积极劳动，并通过工人代表或工会等集体组织，通过平等协商、协商、对话等制度性方式来表达、反映自己的要求、不同的意见，与企业进行正常沟通。总之，在劳资关系内，对劳方有直接影响的事务，劳方有相当发言权，劳资双方沟通渠道保持通畅，在正常组织制度内进行矛盾的妥协、化解，劳资双方彼此间相互尊重、忍让、协商、协调、合作，营造和谐的劳资关系、企业文化，双方相辅相成、相得益彰。

在我国采取第三种观点。