培训VS．经验

出处：按学科分类—社会科学总论 中信出版社《管理魔鬼词典》第266页（1366字）

有3种正式的、工作之外的培训：

·技术培训。

·人员培训。

·你希望接受的、但是永远也得不到的培训。

技术培训

这是有帮助的。现有的大多数技术培训实际上是诸如法律和会计知识之类的专业培训。这方面的培训提供了基础技能和专业支持。

这些正式的、工作之余的技术培训很少能够取得应有的成果。它通常无法满足个人需要，并且它到来的时间也不合适。如果想有成效的话，培训一定要与工作直接相关，以使新的技能能够立即应用于实践。能够与个人需要契合的最佳的准时生产制培训总是在工作之中进行的，而不是在工作之余。

人员培训

这与工作之余的技术培训遭遇了同样的问题—缺少直接相关性。这样的培训之所以困难重重，还因为改变人们很难。即使人们希望改变，也希望改变历时数年，而不是几天。无论如何，在实践中，那些任务驱动型的人仍是任务驱动型的，武断之徒也仍旧是武断的，他们不可能被改造成团队的合作者。人员培训的最佳效果在于给予人们更多的自我意识，使他们有机会洞察他人的能力，去会议酒吧享用一些饮料，并拥有了远离办公室的自由。

你希望接受但永远也得不到的培训

人们真正想知道的就是如何在他们的组织中取得成功，这可不是一本任何组织都能撰写的手册。并且，人们并不希望从培训机构那里学到这些内容，而是希望从他们所钦慕和信任的成功人士那里学习。这样的培训是可以实现的。

从本质上说，成功的培训是对最佳实践经验的分享。大多数人在他们工作的某一个领域是成功的，并且希望更好地学习其他领域的知识。关于如何取得成功，每个人都有部分的答案，每个人都能够对最佳实践有所贡献，也能够从中吸取一些经验。大多数人都有虚荣心，希望自己被看做最佳实践者，并且愿意花时间和精力与人分享他们的经验。

把最佳实践项目推广出去，也让培训机构费些精力。他们不能简单地购买一些现成的培训项目，发给每人一张光盘或预定会议中心。他们不得不开发一个项目，从而将知识系统地编纂于一个合理的结构，并且开发一些能够使知识不断地被分享、传播并形成系统的项目。那些知识还必须是能够活学活用的。

培训还必须由那些最可信赖的人在恰当的时间实施。换句话说，它需要按照准时生产制的时间标准，由最佳实践者亲自演讲。这也需要花费时间和精力。

我们的选择有二：其一是花费大、但是效果好的培训项目；其二是效果不佳的、便宜的、现成的培训项目。多数公司倾向于选择那个投人少但是毫无投资价值的培训，而不是投人多并且有回报的培训。