Disabilities law
出处：按学科分类—政治、法律 法律出版社《牛津美国法律百科辞典》第174页（4251字）
虽然早在1973年联邦康复法案中就已经提到有关残疾人歧视(discrimination)的问题，但它起到的作用却非常有限，而且基本上只涉及联邦雇佣、联邦项目和联邦合同等方面的歧视。一直到1990年美国残疾人法案通过后，有关如何解决歧视残疾人的问题才有了全国性的具体政策。这部法案连同联邦康复法案和各州相应的州立法，为解决残疾人歧视问题提供了全面的方案。
任何反歧视立法的中心都是有关雇佣歧视，第1条禁止绝大多数雇主歧视身有残疾但素质合格的个人；第2条禁止在公共服务中歧视残疾人(虽然第十一修正案禁止私人以残疾人法案为由状告州政府)；第3条禁止在公共食宿方面歧视残疾人。
保护残疾人在雇用方面免受歧视引起严重的实际问题和法律问题。首要的实际问题是由于残疾所引起的歧视范围和歧视的严重性。在通过残疾人法案时，国会承认残疾人中存在着“惊人的失业和贫穷程度”。众议院委员会的报告指出，“年龄在16到64岁之间的美国残疾人中2／3根本没工作；但是，其中有很大一部分人表示他们愿意工作”(1990)。国会还参照了美国民权委员会早期的一个报告，其中提到“由于残疾而无法从事一份正常的全职工作只是残疾人无法就业的一个很小因素”，而且，“如果有机会，大多数失业的残疾人可以在就业市场上找到他们的位置”。
如何结束对残疾人的歧视所引起的法律问题主要是因为残疾有时关系到个人工作的能力。有些残障使残疾人根本就不具备某些工作基本职责中所要求的体力和脑力先决条件，禁止“歧视”这类残疾人将干扰雇主挑选合格员工的努力。对于其他类残疾人来说，只有在雇主以某些方式来“照顾”他们的残障问题的情况下，他们才可能合格工作。这些残疾人和其他受法律保护的团体不一样，他们需要雇主某些形式的照顾——不同的对待——方能享受到平等雇佣的机会。
残疾人法在对待歧视残疾人的问题上采取了两种彼此矛盾的方式。第一，虽然该法全面禁止歧视残疾人，但和其他反歧视法相比，它提供了更为广泛的雇主辩护理由。如果有残疾的雇员无法从事工作中的基本要求，雇主可以以残疾为由对该残疾雇员区别对待。第二，为了平衡第一种方式，残疾人比其他受反歧视法保护的团体享有更多的权利。残疾人法的核心在于雇主给残疾雇员提供“合理的照顾”以保证残疾人员享有平等雇佣机会。照顾责任所强调的是平等雇佣机会而不是平等对待。不过，因为这种“照顾”对雇主来说代价不菲，残疾人法中包括了“过分负担”这一辩护理由，在法律上明确雇主照顾责任方面的成本限制。
因此，雇主有责任根据情况依法平等或区别对待残疾员工：如果他们素质合格而且不需要照顾，那么雇主必须平等对待他们；如果雇主无法照顾他们的残疾问题，雇主可以对他们区别对待；如果雇主必须提供合理照顾才能保证残疾人享有平等雇佣机会，那么雇主则必须对他们区别对待。
这些原则的实施看起来似乎很简单。残疾人歧视法的第1条禁止歧视“合格的残疾人员”，和其他禁止雇佣歧视的法律相比，如何才能进入残疾人法所保护的范围往往是最难的一部分。如果某人需要寻求残疾人法的保护，首先他必须符合“残疾人”的要求。该法对“残疾”的定义如下：
1．肉体或精神上的缺陷导致某人无法从事一种或多种活动；
2．记录表明曾有这种缺陷；或
3．被视为有该种缺陷。
不过，该法的其他条款明确将某些情形排除在外，包括同性恋(homosexual)、恋童癖、冲动性赌博(gambling)、盗窃癖和由于正在非法使用心理兴奋药物(drugs)而引起的精神错乱。然而，该法却保护酗酒者和有毒瘾者，但不包括“目前正在非法使用毒品”的人。
行政部门条例对“肉体或精神上的缺陷”和“主要活动”的定义很广。如果某人在从事生命中的主要活动时和“整个人口中的普通人”相比，其能力受到完全或很大的限制，这就意味着某人有严重缺陷。而且，即使某人目前没有这项缺陷或以前没被确定过有这项缺陷，但是只要有记录证明其有过脑力或体力上的缺陷而且这缺陷导致其在很大程度上被限制从事某项主要活动，那么这个人亦属法律保护范围。最后，如果雇主认为某人身有残疾，那么，即使他实际上并没有，他也受法律保护。
比如，美国最高法院在Bragdon v．Abbott(1998)一案中判定患有肺结核的人和HIV阳性的人都属残疾人员。不过，严重缺陷并不一定就是残疾。如果能通过医疗方法来控制或采取其他先进措施来改善的缺陷就不属法律所定义的残疾范围(Sutton v．United Air Lines，Inc．，1999)。另外，如果一雇主因为某人身体原因拒雇某人，但他仍可以在其他绝大多数雇主处找到工作机会，那么他可不被视为残疾人。这个人不可以仅仅因为在一小范围内的工作被拒就使其从事“主要活动”受到“很大的限制”。最后，暂时的缺陷也不可以被视为残疾：一个人因滑雪受伤无法工作而遭解雇不受残疾法保护(Sanders v．Arneson Prods．Inc．，9thCir．1996)(三个半月有些微微副作用的缺陷不属残疾；“短暂、非慢性的、无影响或无长期或永久性影响的缺陷通常不视为残疾”1997)。
即使某人符合残疾人法中的“残疾”定义，除非这个人是一个“有残疾的合格者”。否则，残疾人法并不禁止对他的歧视。在这里，“合格”指的是这个人“无论有没有合理的照顾，都可以从事他所在或所想职位所要求的基本工作职责”。
因此，决定某人是否有残疾只是案情分析中的第一步。比如，在Arline一案中，原告的肺结核虽被判定为残疾，但案件被重新发送回下级法院来认定其肺结核是否会对学生的健康构成威胁。如果是，那么原告不可以被视为一个合格的残疾人。残疾人法明确指出雇主可以采用“某人不会在工作场所对其他人的健康和安全构成直接威胁”的标准。在§101(3)中，直接威胁的定义是“对其他人的健康和安全构成重大威胁”，而且这个威胁不会因为合理照顾而得到消除。
显然，一个人是否属“合格”的残疾人须依情况而定，其涉及工作职责、原告的身体情况、是否可以提供照顾以及照顾的成本。在Southeastern Community College v．Davis(1979)一案中，法院判定企业没有必要为了照顾残疾员工而改变其基本运作方式。大量有关残疾法的案件主要集中在工作基本职责这个问题上。比如，法院判定，如期及准时上班是工作中的基本职责，因此，无法达到这条要求的残疾人不符合残疾人法中的“合格”定义(参见Waggoner v．Olin Corp．，1999)。不过，第六巡回法院警告，将连续出勤当做是一项基本工作职责是不适当的，因为它回避了残疾人法中对单独评估照顾程度的要求(参见希贺斯诉俄亥俄东北老年痴呆症研究中心案，Cehrs v．Northeast Ohio Alzheimer’s Research Ctr．，1998)。另外，工作的数量和质量问题似乎也可以视为基本工作职责。所以，对那些因为残疾而无法达到和其他人一样工作速度的员工所受到的歧视有可能被允许(参见Milton v．Scrivner，Inc．，1995)。
残疾人权利的倡导者将残疾人法的通过当做是前进中的重要一步。不过，法院的最近判决已经限制了残疾人法中的承诺。这在很大程度上也许是因为“残疾”这个词很模糊，何为残疾在极大程度上须依具体情况而定，并且该词的含义经常受到社会的解读。
【参见“Civil Rights and Civil Liberties(民权与公民自由权)”、“Health Law(健康法)”】
Pamela S.Karlan and George Ruherglen,"Disabilities,Discrimination,and Reasonable Accommodation,Duke Law Journal46(1996):1.Jane Byeff Korn,"Fat,"Boston University Law Review 77(1997):25.Samuel R.Bagenstos,"Subordination,Stigma,And Disability,"Virginia Law Review86(2000):397.Robert Silverstein,"An Overview of the Emerging Disability Policy Framework:A Guidepost for Analyzing Public Policy",Iowa Law Review 85(2000):1757.Samuel Issacharoff and Justin Nelson,"Discrimination with a Difference:Can Employment Discrimination Law Accommodate the Americans with Disabilities Art?"North Carolina Law Review 79(2001):307.Jane Byeff Korn,"Cancer and the ADA:Rethinking Disability,"Southern California Law Review74(2001):330.
——Charles A.Sullivan