人才情景模拟鉴别法

出处：按学科分类—自然科学总论 山东人民出版社《方法大辞典》第608页（1211字）

识别经营管理人才的一种常用方法。

将若干鉴别对象置于一个模拟的工作情景之中，运用多种评价技术，观察考察鉴别对象的工作能力，特别是应变能力，从而决定该人是否适合于某项工作。运用情景模拟可以评价的项目有：组织与计划能力，决策能力，创造力，抗应急能力，学习能力倾向，口头与笔头表达能力，工作成效等。

“处理公文测验”与“无领导小组讨论”是情景模拟测法中最主要的活动。

“处理公文测验”用以测试候选对象的潜在能力，其步骤是：(1)交给鉴别者“一篮子”公文，包括办公室备忘录、电话记录、下级请示报告、上级批件、公司内部报告、外部函件等。

其中有重要事项，也有烦琐小事。(2)提出要求：在若干时间内把这些公文处理完毕。

(3)观察。主要观察鉴别对象在压力情景之下的心理与行为，如能否分别轻重缓急，有条不紊或授权下属，抑或是眉毛胡子一把抓，杂乱无章。(4)谈话。问他为什么这样做而不那样做，有什么依据和设想。(5)评价者开会。会议对鉴别对象的管理才能、个性品质作出集体评价，决定取舍。

“无领导小组讨论”用以评价鉴别对象的领导能力、合作能力、想象力、应变力等。其步骤是：(1)编组。将鉴别对象(一般6－12名)编成一个小组。(2)规定“身份”，明确任务。

告知鉴别对象，他们可做一个公司的经理，有责任在一定时间内为公司增加利润，但并不指定他们当中谁当领导。将有关“公司”与“市场”的情况同时提供给他们。(3)讨论开始。主题：怎样才能更好地完成增加利润的任务。每个人都开动脑筋，想出各种各样的办法。

(4)应变力考核。

每隔20分钟告诉他们价格与成本的变化。有时，等他们刚把全部问题讨论完毕，就告诉他们新发生的变动。

考察人员应注意每个对象的表现，是紧张、烦躁甚至发脾气，还是应付自如，积极应变。哪些人在压力之下能够有效工作。

(5)评价。

对讨论过程中自然形成的“领导”作出领导能力评价，对小组其他成员，作出配合能力评价，而后作出取舍抉择。

情景模拟法起源于心理学家哈茨霍恩(H·Hay tshoyne)等人的性格研究。目前美国有1000多个组织采用这种方法选拔经理和行政管理人员。研究表明，这种方法的使用信度与效度都较高。匹兹堡大学职业研究院的威廉C·柏海姆经过22个项目的调查指出：使用这种方法选拔的管理人才比仅凭主观人员判断，成功率大二至三倍。

但也有入认为这种方法对那些性格开朗、能说会道、锋芒毕露的人更为有利。

情景模拟法也可用于军事人才的鉴别，即借助军事演习、兵棋演习、沙盘作业等。通过情景模拟以获得指战员的一定信息，达到在一定程度上鉴别军事人才的优劣。