权变领导理论
出处：按学科分类—经济 经济科学出版社《企业管理学大辞典》第90页（2195字）
权变领导理论是现代领导理论，是对行为理论的发展。
权变理论的核心思想是：环境是影响领导效能的重要因素。绝不能认为某一种领导方式可以普遍应用于所有的情况和所有的人群。
相反，在决定采取某一领导方式时，应同时考虑各种环境(主要指被领导者的能力、上下级关系、任务结构、职位权力等)的影响。最具代表性的是美国管理学家菲德勒的权变理论、科曼、赫西和布兰查德的领导生命周期理论及罗伯特的目标－途径领导理论。
权变理论 菲德勒认为，领导效能受三个基本因素的影响：职位权力、任务结构、上下级关系。职位权力指与领导者职位相关的正式权力及领导者从组织各方面取得支持的程度；任务结构指任务的明确程度及责任的明晰程度；上下级关系主要指下属对领导的信任、爱戴及追随程度。
菲德勒根据以上三种因素，将领导者所处的环境从最有利到最不利分为八种类型(见表2－6)，指出领导者的行为方式应与环境类型相适应才能获得满意的效果。菲德勒通过对1200个团体的调查分析，证明在对领导者最有利和最不利的环境下采取以任务为中心的指令型领导方式效果较好；而对处于中间状态的环境，则采取以人为中心的宽容型领导方式较好。
表2－6 菲德勒对领导方式与绩效的调查总结表
领导生命周期理论 是由美国管理学家科曼于1966年提出，并由美国管理学家赫西和布兰查德加以发展的一种权变领导理论。这一理论的主要观点是：有效的领导风格，应该适应下属的“成熟程度”。领导生命周期理论是以美国俄亥俄州立大学的“二元理论”为基础发展起来的，二元理论提出了二维结构模型，即影响有效领导的两个因素是：以工作为中心和以人际关系为中心。科曼又吸收了阿吉里斯的“成熟－不成熟”理论，加进了第三个因素，即下属的成熟程度。
科曼认为，“高工作、高关系”的领导风格并不经常有效，而“低工作、低关系”的领导风格也不一定经常无效，都要视下属的成熟程度而定，从而建立了一种三因素(工作行为、关系行为、下属成熟程度)的权变领导理论。
领导生命周期理论的基本要点是：领导风格的有效性由工作行为、关系行为和下属的成熟程度这三个因素来决定。
随着下属的成熟程度由低到高，形成了领导的生命周期，即“高工作、低关系→高工作、高关系→低工作、高关系→低工作、低关系”这样一个周期(见图2－4)。
图2－4中，横坐标表示以关心工作为主的工作行为。
工作行为表示领导者用单向沟通的方式向下属说明应该干什么及完成任务的方式方法；纵坐标表示以关心人为主的关系行为。关系行为表示领导者用双向沟通的方式，用心理的、培育感情的措施激励下属，并关心员工福利。
第三个坐标是下属的成熟程度，指承担责任的意愿和能力，这里考虑的是心理年龄而不是生理年龄。领导生命理论认为，随着下属从不成熟走向成熟(M1→M4)，领导的行为风格也应相应地改变，由S1→S4逐渐推移。按此程序，相应的领导风格就是：命令型→说服型→参与型→授权型。
目标－途径领导理论 是由加拿大多伦多大学组织行为学教授罗伯特·豪斯于1971年提出的一种权变领导理论，它注重研究领导者如何帮助下属确定挑战性目标和实现目标的最好途径。该理论是以期望几率模型和双因素模型为依据发展而来的。这一理论认为，领导者的效率是以他能激励下属达到组织目标，并在工作中得到满足的能力来衡量。
其关键是领导者帮助下属确定挑战性目标并找到实现目标的最好途径，消除在实现目标过程中的重大障碍。
目标－途径领导理论的要点：(1)领导行为只有被员工认为能够为他们带来满足时，才能为他们所接受和欢迎。
同时，领导者只有把员工需求的满足同他们的工作成绩直接联系起来，并通过指示、引导、支持和报酬，使员工确切知道实现目标的途径时，才能起到激励作用；(2)领导者应该认识到，员工存在着一种确定工作目标的需要，应该激发职工的这种需要，并通过增加工资、提升职务、赞赏等来使工作目标更有吸引力；(3)对员工加以指导和训练，使得他们实现目标和获得报酬的途径更易于实现；(4)当工作内容规定得不够明确时，领导者可以通过明确规定目标、给以支持性监督、对员工进行训练来减少工作的模糊性，从而增加达到工作目标的期望概率和增加激励力量；(5)当工作内容规定得很明确时，即当“目标－途径”的关系已经很清楚时，就不宜再采用指令性的领导方式，而应增加对员工个人需要的考虑，如同情、赞赏和关心等；(6)消除员工实现工作目标的障碍并增加个人满足的机会；(7)领导者应视不同的情境采取下列四种不同的领导方式：指令式——由领导发布指示，下属不参与决策；支持式——领导者对下属很友好，更多地考虑员工的要求；参与式——领导者在作决策时征求、接受和采纳下属的建议；成就指向式——领导者为员工提出挑战性的目标并对他们实现目标表示出信心。
图2－4 领导的生命周期理论