激励理论

出处：按学科分类—经济 经济科学出版社《企业管理学大辞典》第91页（861字）

西方管理学家对激励进行了大量的研究，提出了丰富多样的激励理论，最有代表性的是马斯洛的需求层次理论、麦格雷戈的X理论和Y理论、赫茨伯格的双因素理论、亚当斯的公平理论、弗鲁姆的期望理论(参见“需求层次理论”、“X理论和Y理论”、“双因素理论”、“公平理论”、“期望理论”)。

马斯洛认为，人的需求可为五个层次：生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求、自我实现的需求。人的需求是逐层上升的，当低级的需求满足后，更高层次的需求就会代之占据主导地位。

麦格雷戈提出了关于人性假设的X理论和Y理论。

X理论认为员工天生懒惰、不负责任，必须采取强制措施迫使其实现组织目标；Y理论则相反，认为员工天生喜欢工作，愿意承担责任，有自我控制能力。

X理论和Y理论对分析激励问题的意义在于：X理论假设较低层次的需求支配个人的行为，而Y理论则假设较高层次的需求支配个人的行为。

赫茨伯格的双因素理论认为，工作环境方面的因素(如公司政策、工资、同事关系、工作条件等)是“保健因素”，保健因素不能直接起激励职工的作用，但能预防职工产生不满；能直接激励职工的因素称为“激励因素”，激励因素来自于工作本身，包括成就、上级赏识、责任、晋升等。

亚当斯的公平理论侧重研究工资报酬分配的公平性、合理性对员工积极性的影响。公平理论认为员工的积极性不仅受其绝对收入的影响，而且受其相对收入的影响。

只有公平合理的分配机制才能保证员工的工作积极性。

弗鲁姆的期望理论认为，当人们预期到某一行为能给个人带来既定结果，且这种结果对其具有吸引力时，个人才会采取这一行为。理解期望理论的关键在于弄清努力与绩效、绩效与奖赏、奖赏与个人目标满足之间的联系。只有了解以上联系才有可能实施有效的激励。