X理论－Y理论

出处：按学科分类—经济 经济科学出版社《企业管理学大辞典》第92页（1730字）

美国社会心理学家道格拉斯·麦格雷戈提出的关于人性及其相关管理方法的管理理论，是后期行为科学的经典理论之一。

麦格雷戈认为，传统的管理理论之所以对人的行为管理存在许多不适合的地方，根本原因在于对人的本性的看法作了错误的假设。他将这种把人性建立在错误假设上的传统管理观点称为X理论，而将对人性作出相反假设的一种新的管理观点称为Y理论。

X理论对人的本性作如下假设：(1)人生来就是懒惰的，只要可能就会逃避工作；(2)人生来就缺乏进取心，不愿负责任，宁愿听从指挥；(3)人生来就以自我为中心，漠视组织的需要；(4)人习惯于守旧，反对变革，把个人安全看得高于一切；(5)只有极少数人才具有解决组织问题所需要的想象力与创造力；(6)人缺乏理性，容易受外界或他人的影响，做出一些不适宜的举动。从上述假设出发，以X理论为指导思想的传统管理理论的要点是：(1)企业管理者以获得利润为出发点来考虑运用人、财、物等生产要素；(2)企业中人的行为管理的任务在于如何指导人的工作，激发人的工作热情，并严格控制人的行动和纠正不适宜的行为，使人的表现尽可能符合组织需要；(3)管理者只注重人的生理需要和安全需要的满足，把金钱作为最主要的激励手段，把惩罚作为最主要的管制手段，忽视人自身特征、精神需要和社会心理需求；(4)通过制定和执行各种严格的管理制度，动用领导的权威和严密的控制体系来保证组织目标的实现。

Y理论对人的本性作如下假设：(1)人并非生来就是懒惰的，要求工作是人的本能。人们从事体力和脑力工作就如同游戏和休息一样自然。

(2)在适当的条件下，人们不但愿意而且能够主动承担责任。逃避责任、缺乏抱负以及只关心个人安全是经验的结果，不是人的本性。

(3)人追求满足欲望的需要，与组织需要没有矛盾。只要管理适当，人们会把个人目标与组织目标统一起来。

(4)人并非必然会对组织目标产生抵触和采取消极态度，形成这样的原因是由组织压力造成的。(5)人对于自己所参与的工作目标，能实行自我指挥与自我控制。

对企业目标的参与程度，对获得成就的报酬直接相关。自我实现需要的满足是最重要的报酬，它对促进人们努力工作起着显着作用。

(6)大多数人都具有解决组织问题所需要的想象力与创造力。在现代工业社会里，人的智力还没有充分利用。麦格雷戈将Y理论称为“人员管理工作的新理论”，以这种新的管理理论为指导思想的管理理论的要点是：(1)企业管理要通过有效地综合运用人、财、物等生产要素来实现企业的经营目标；(2)企业中人的行为管理的任务在于给人安排具有吸引力和富有意义的工作，使个人需要和组织目标尽可能结合起来，以便充分发挥个人的智慧和能力；(3)重视人的自身特征和五种基本需要，鼓励人们在实现组织目标的过程中获得自尊和自我实现需要的最大满足；(4)鼓励人们参与自身目标与组织目标的制定，把责任最大限度地交给工作者，相信他们能自觉地完成任务；(5)用“启发与诱导”来代替“命令与服从”，用信任代替监督。麦格雷戈认为，当时出现的“分权与授权”、“扩大工作范围”、“参与制与协商制的管理”和“鼓励员工进行自我工作成绩评定”等管理办法，就体现了与Y理论相近似的新管理思想。

麦格雷戈认为，X理论建立在错误的人性假设基础上，实践证明已经越来越不适应现代社会经济的发展。而Y理论建立在正确认识人的本性与人类行为关系基础上，因此适应工业化社会经济发展的需要。

他曾经预言：Y理论将有良好的发展前景，并主张企业在管理指导思想上变X理论为Y理论。但有些行为学家对此提出了自己的看法，他们认为，在那些不太容易给人以自尊和自我实现的工作部门，如非技术性或技术性不强的单位或岗位，采用X理论比较合适；而在那些能够给人提供自尊和自我实现需要的工作部门，如科学研究、工程技术或文化教育部门，采用Y理论效果会更好。所以，X理论并非一无是处，而Y理论也并不一定普遍适用，应该针对不同的实际情况，选择运用X理论或Y理论，这就是超Y理论(参见“超Y理论”)。