企业合理用人费用的确定
出处：按学科分类—经济 企业管理出版社《现代企业理财手册下》第1455页（3367字）
企业谋求安定发展，在用人费用的确定上必须要适度。由于我国对全民所有制企业长期实行的是计划管理，所以在用人费用上企业无需多虑，因为企业亏损是国家的事情，企业倒闭也是国家的事，国家在用人费用上有劳资制度，企业不得违反这些制度照章执行就可以了。改革开放后，多种经济形式并存，企业的劳资制度对一些中小非全民所有制企业，特别是私营企业也就没十分太大的约束力了，因为这些企业有相对独立的人事权和确定用人费用的权力。
企业在用人费用上一般应考虑以下几个问题，即企业的支付能力，员工的最低工资水平福利待遇和用工费用的市场行情。也就是说企业在确定合理用人费用上必处理好这几个方面的关系，如果不考虑企业的支付能力，势必会造成成本上升，收不抵支的局面；如果不考虑员工最低工资水平的话，一则违反有关用工制度要受到惩罚，再则员工在维持生计的压力下，要么不能付出应有的劳动效率，要么就会造成人员短缺、如果不考虑用人费用市场行情的话，就会使得有才能的人纷纷转到工资水平较高的企业，一定程度上给企业带来人材力量竞争的市场压力。企业的福利待遇也是确立用人费用水平的一个砝码，如果一个企业在人寿医疗保险，住房机会，劳动安全保护以及员工退休后的养老保险等方面福利较好的话，对人材还是有相当吸引力的，但随着社会福利待遇水平上出现基本上差不多的局面，主要就要看企业工资水平的高低了(行业特殊环境性除外)。
1．根据企业支付能力确立合理的用人费用
(1)劳动分配率法
劳动分配率是指企业用人费与附加价值的比率。即：
A．劳动分配率的确定
劳动分配率过高，说明企业要么在用人费上过多，要么就是在用人费一般水平上附加价值过低了。
确定劳动分配率时，应综合考虑几点内容：
第一，企业过去的劳动分配率情况；
第二，同行业当前的平均劳动分配率情况；
第三，地区当前的平均劳动分配率情况；
第四，全国当前的平均劳动分配率情况。
企业当前确定的劳动分配率不能只看自己，较为适度的劳动分配率，应以同行业或全国平均劳动分配率为尺度，当然如果企业既安定而又有一定的效益(或效益很高)，也可根据自己企业的情况来定。
B．附加价值的确定
附加价值是指企业通过生产或销售行为所产生的价值，即企业所努力创造的部分。附加价值的计算方式有二种，一是扣减法，一是相加法，计算方式如下：
(a)扣减法：
附加价值=销货净额－当期进货成本－(直接原材料+购入零配件+外包加工费+间接材料)
(b)相加法的计算也很普遍。其计算方法为：
附加价值=利润+用人费+形成附加价值的各种费用
=利润+用人费+财务费用+租金+折旧+税捐
C．劳动分配率法确定合理用人费用的举例
劳动分配率即为用人费占附加价值的比率。因附加价值仍是企业本身所创造出和价值。可由销货净额扣除外部购入价值(材料及加工费)的差额求出。由此可知，附加价值率(附加价值／销货净额)愈高，即表示经营潜力愈佳。所以合理的用人费率可由下列算式求出：
兹设某公司目标附加价值率为百分之四十，目标劳动分配率为百分之四十五，目标月用人费为3万元，则其销货目标按用人费率计算如下：
例：设某大公司上年度用人费为1191万元，附加价值为4390万，至本年度第一季(1－3月)用人费为332万，附加价值为1211万，假定四月份开始调整工资，则其余合理的调整幅度计算如下：
上年度与本年度第一季的劳动分配率的差异极微。经营者综合各项的变化因素，加以判断，决定本年度第二季的劳动分配率仍与第一季相同，定为27．42%，而月平均的附加价值必须达到450万以上，则
目标用人费=450万×27，42%=123．39万
因此该公司月平均薪资调整金额为123．39万元(目标用人费－第1季月平均用人费=123．39万－110万)。薪资调整幅度为12%
(2)损益分界点法
利用损益分界点来确定合理用人费用，计算公式如下：
其中，
固定费用+超额支出+股息分配+利息准备+各项保留
上列公式的工资支付最高限度是表示用人费在损益分界点销货额所占比例的程度。即用人费增加超过此一限度将使企业发生亏损。适正限度是指用人费支出所控制的适度水平程度。
D．损益分界点法确定合理用人费用的举例：
某公司的固定费(含用人费1，200万)为2，000万，保本利润率为40%，其损益分界点销货额为
因而用人费的支出不得超过销货额的24%(
)限度，否则势将造成企业的亏损。若决定为600万的利润目标时，则其销货额及用人费率即将发生如下变化：
所以该企业如欲达到600万利润目标时，必须将用人费率设定在18．5%以内，才能奏效。
2．员工最低工资水平和市场行情的考虑
员工最低工资水平(或水准)是企业非支付不可的工资。考虑最低工资水准时必须注意两点。一是国家对最低工资水准的规定，另一是现行的生活水准和物价水平。
在市场经济允许人材流动的前提下，市场行情是确定员工工资水平的重要砝码，如果一个人企业给员工所确定的工资(含津贴、奖金等)低于一般的工资水准时，如果不受福利因素影响的话，该企业的劳动者、人材必定外流。企业若与市场行情比较时，必须注意的是员工们的平均工资还是员工们的个别工资，一般应先比较个别工资，然后再考虑平均工资，最后根据员工之间的构成，按其重要程度进行适当个别调整。