公平理论

出处：按学科分类—政治、法律 江苏人民出版社《行政管理学简明辞典》第46页（837字）

研究雇员工作动机的一种理论。

由亚当斯(S．Adams)在60年代上半期创立，现已成为各种工作人员心理研究的依据。有人认为，将这一理论称作不公平理论更为妥贴，因为在人们为了达到公平而作出努力之前，势必存在着某种程度的不公平。

不公平感既是工作不满足感的根源，又是作出努力以消除不公平现象的动力。

在赫茨伯格(F．Hertzberg)创立的模式中，公平－不公平感是居第二位的因素，其他一些理论也都把公平、公正或平等的愿望和需要作为自己的研究中心。

公平理论研究的不公平，是指报酬过高和报酬过低这类情况。该理论认为，工作人员一旦意识到不公平，就会产生不满心理，报酬过低引起愤慨，报酬过高产生内疚。

不同程度的不公平会造成相应程度的不安情绪，后者又反过来作用于前者，以消除所意识到的不公平。该理论提出四种假设：(1)个人将竭力扩大自己的工作结果。(2)在成员中间建立公平的报酬分配和责任分担制度，群体就可以把集体性报酬扩大到最大限度。一般讲，成员如能公平待人，就会得到群体的奖励；如待人不公，则会受到惩处。(3)个人一旦发现自己参与了某种不公平关系，就会感到苦恼，表现为愤慨和内疚这两种主要形式。(4)发现自己身处不公平关系之中的个人会试图在实际上或心理上恢复公平，以消除苦恼。

根据这四种假设进行的报酬实验表明，让工作人员意识到自己不胜任工作，他就会产生报酬过高的那种不公平感，从而会加倍努力地工作。他这样做不仅是为了消除不公平，而且还是为了保住职位。

报酬过低，既会使工作人员拒绝继续工作，但又会促使雇员增加工作量以提高总收入。一般讲，进取动机高的人往往也具有公平动机，而公平动机在某些情况下也以类似于进取动机的方法，对劳动行为发生影响，起着重要的作用。

公平理论在制定工资级别方面具有很大价值，同时还受到研究奖励手段的专家的注意。由于这一理论涉及到和人类大部分行为有联系的动机过程，因此，有人认为公平理论将为管理实践的重大突破提供理论基础。