工会办公室主任提高工作效率的方式与方法
出处：按学科分类—政治、法律 中国商业出版社《新世纪工会办公室实务操作大全上卷》第96页（46183字）
一、运用权力的艺术
一个优秀的工会办公室主任，应该是一个懂得权力运用艺术的人。领导权力一般包括三部分：强制权、奖赏权和法定权。
(一)强制权的行使方法
强制权也是工会办公室主任权力行使的重要内容，也是工会办公室主任通过使用这种权力来树立自己权威性的有效依据，但强制权的适用，更需工会办公室主任谨慎、小心使用得当才能发挥其应有的威力。
1．准确地实施处罚
处罚是一种不得已的，消极的用权方式，运用时的关键在于准确、及时。工会办公室主任在运用这种方式一般采用如下几种形式。一是暗地里进行提醒。对于下属初次犯错误或违纪行为不严重，可以给予提醒。但要注意下不为例。这种暗地里提醒的形式，易于下属接受且不影响工作，情绪也较稳定。二是公开的处分，针对下属犯错误较重，不进行惩处不足以维持正常工作秩序的，则采取大会上公开宣布惩处结果，或运用文字进行通报的方法。这时工会办公室主任还要注意做好被处分者的思想工作，使其正确认识到自己的错误严重性，从而振作起来，重新投入到工作中去。这种方式的另一个好处还可以起到警戒他人的作用，不至于在以后的工作中犯与其相类似的错误。
2．加强思想教育，防止权力滥用
工会办公室主任行使强制权的目的是使被处罚者吸取教训，引以为戒。但作为工会办公室主任必须清楚地认识到，思想教育是搞好处罚的基础，强制权力切不可滥用，动不动就用权力对下属进行惩治，惩处的真正目的——治病救人就难以达到，反而出现相反的结果。所以工会办公室主任应该更多地通过启发、商量、讨论等方式，使下属真正从思想上认识工作的目的、意义、目标以及实现目标的途径和纪律。这样，下属就会自觉地激发起工作的积极性、创造性。所以为了避免下属那种“不求有功，但求无过”的抵制行为出现，应该尽量地少用或慎用强制权。
(二)奖赏权的使用方法
奖赏权是工会办公室主任在活动中经常运用、取得最大成效的一种权力，也是在日常工作中乐于被下属接受、所赞同的一种权力，所以工会办公室主任合理使用奖赏权，达到激励下属的效果较前两者简单得多。
1．论功行赏，激励士气
工会办公室主任如果科学运用这一权力，使其发挥应有的效能，就必须注意在行赏时要主持公道、论功行赏，只有这样才能做到让下属心理上全部接受，才能使受奖者干劲十足，同时激励他人奋发进取的精神。如果工会办公室主任行赏不公含有私意，就会激起下属的不满，对领导布置的工作置之不理消极处之，并且还降低了自己在群众心目中的形象。由此可见，正确地使用奖赏权，是调动下属积极性的关键。
2．奖赏的形式要多样化
奖赏的形式一般分为荣誉奖赏和物质奖赏两种。工会办公室主任在进行奖赏时必须注意坚持荣誉奖和物质奖相结合的原则。两者互为补充，缺一不可。物质是基础，没有适当的物质奖励，就难以调动职工的积极性。而物质奖如果离开荣誉奖，就会使奖励的导向走入歧途，使人们陷入只追求狭隘的物质利益，“一切向钱看”。同时工会办公室主任在进行奖赏时，还必须注意奖赏形式的多样化。在充分考虑到受奖者的特点和需求而后确定书面表扬、发奖品、还是提级等形式，总之，奖赏的形式必须因人而异，且有针对性。
(三)法定权的行使方法
法定权是工会办公室主任所拥有的基本权力，也是工会办公室主任在日常工作中运用最多、最经常的一种权力，所以正确地运用法定权对领导权力行使的成功与否，关系甚大。
1．用科学的态度进行决策
科学地决策是工会办公室主任行使法定权的核心职责。决策水平的高低，直接反映出工会办公室主任综合能力的大小，这就要求工会办公室主任在决策时，必须充分地运用科学的手段、方法进行，而不能凭经验想当然来进行。工会办公室主任在决策中的作用主要反映在：一是组织决策，不失时机地提出决策任务。二是选择决策方案。三是控制决策的实施。对于决策执行中发生的偏差，工会办公室主任要善于识别表现、重新修正。
2．合理适宜地选人用人
选人用人是工会办公室主任使用法定权的又一重要职责。作为一名称职的工会办公室主任，不论下属是哪种形式选任上来的，都要求利用法定地位，科学合理地使用其下属。该授权的授权，需要明确责任的就明确责任。做到用人唯贤、用人不疑、用其所长、用养并重，以充分发挥部下的才能，调动其工作的积极性。
3．加强权力自我约束能力
工会办公室主任对于自己所掌握的权力，如果运用不当，过了头就会出现“越权”行为，这对工会办公室主任加强权力自我约束能力，提高自身修养是至关重要的。要自重、自爱、不凭感情用权、不为名利所动。
二、用人授权的艺术
工会办公室主任在日常工作中，应该注重调动下属的积极性，科学、有效地使用下属，以发挥组织的整体作用。用人也是工会办公室主任实施科学领导和管理的重要工作，它可以说是工会办公室主任领导水平和领导艺术的集中体现。其主要内容有：
(一)选贤任能
工会办公室主任工作点多、面广、线长，尤其需要选贤任能，做到知人善任。选贤任能即是按照德才兼备、任人唯贤的原则，把那些思想品质好、业务能力强、文化水平高、身体素质好且有开拓精神和求实精神的同志选拔、安排到合适的岗位上去，使之人尽其才、人事相宜。
(二)扬长避短
有效地发挥每个人的长处，是工会办公室主任做好工作的关键，也是工会办公室主任用人成功的诀窍之一。“金无足赤，人无完人”，工会办公室主任用人决策，首先不在于避其所短，而在于展其所长。因此，工会办公室主任在对属下进行考查、培养、使用时，一定要做到客观、公正、全面，要善于发挥下属的长处，调动广大职工群众的积极性，用人所长，扬长避短，以便做到人尽其才。对于那些敢于仗义执言、确有真才实学，但由于某些原因而受到人们误解而成为有争议的人员，工会办公室主任一定要态度鲜明地给予有力的支持或举荐。
(三)适人适职、适才适用
工会办公室主任要按照分工负责的原则，善于将重任委授予各个下属，让他们充分发挥其主动性和创造性，独立地完成各项工作任务。这样一方面可以让下属经受锻炼，增长才干；同时使自己有更多的精力和时间协助领导决策、抓主要问题。工会办公室主任运用授权领导艺术，一定要量才而用，切忌有亲有疏；要信而不疑，疑人不授；授权要注意均衡、适度，切不可超出自身的权限；授权后下属做出了成绩，要及时予以肯定，出了问题则要勇于承担责任，断不可揽功推过；同时，授权后要加强监督和指导，发现问题后，要及时予以纠正扭转。
(四)注意挖掘潜力
工会办公室主任在发现人才、使用人才时，不仅要注重一个人已有的学识和才能，还应该注重调动发挥他们内在的潜力，更多地尊重下属本人的意愿，尽可能地为安排他们有兴趣做的工作、把握较大的工作以及适合他们特长发挥的工作。同时尽可能地激励他们，共同参与管理，这样才会使他们更具责任心，这样潜力也就得以充分发挥。
(五)注重整体效能
工会办公室主任在用人时，不仅要注意对个别人才的考察和使用，更应注重人才整体结构的规划与安排，即要组成效能较高的人才群体。这里讲的高效能人才群体包括两种含义：第一是指工会办公室主任在选拔和任用下属人员时，主要考虑的问题应是才能的互补，而不是才能的集中。如工会办公室主任决策能力强，则挑选下属的主要标准应是善于领会领导意图，办事果断、忠实、认真，富有实干精神的执行型人才；如工会办公室主任本身决策能力较差，则应选择一些足智多谋、敢于直言、能够实事求是的人作为智囊，以弥补自己决策才能的不足；第二是指根据工作需要，在组建下级领导班子的过程中，把具有不同专业、不同阅历、不同特长、不同气质以及不同年龄的人组合在一起，使他们能够彼此启发、互相激励、取长补短、协作共事。工会办公室主任在用人方面，不但要注意最大限度地发挥个人的才能，更要注意通过对全体工作人员的有机组合和协调，从工会办公室整体系统的角度对下属进行科学分工，谋求最佳整体效能。同时，工会办公室主任要在保持本室队伍、人员相对稳定的基础上，积极促进和推动本单位、本系统人员的合理流动，对于政绩突出的干部，要敢于提拔重用，该向上级领导机关和其他部门输送的要积极输送，以保证整个干部队伍的生机与活力。
三、树立威信的艺术
威信从某个意义上说，是每个人都希望在别人那里得到的，对于工会办公室主任来说，他在下属中的威信尤其重要，没有威信，他就不能很好地指挥下属。工会办公室主任在职工群众中建立威信，主要依靠他的品格、学识和工作才能，但在必要的时候，也需要有一些巧妙得体的方法和技巧。下面讲述一些实用的方法。
(一)保持自信
工会办公室主任能在多大程度上对他人施加影响，往往取决于他的精神状态和心理状态，取决于他有无充分的自信。自信的人，由于处在一种极佳的精神状态中，往往思维敏捷，行动果断，浑身凝聚着一种征服人的精神力量。自信是一个人取得成功的基础，一个自信能取得成功的人，本身已经成功了一半。
人的自信建立在成功的基础之上，要取得成功，就必须干一些实事，尤其对那些别人害怕干的事要大胆地去干，每当你取得一点成功之后，你就建立了一份自信。一个人还要善于发现自己的优点和特长，尤其在逆境中，处于众口铄金的环境中，更要沉着顽强，力排众议，寻找自己的长处以建立自信心。
(二)保持沉着
当与别人发生争辩的时候，工会办公室主任必须保持头脑冷静、思维清晰，以便采取措施控制局面制服对方。冷静是一种风度，是智慧的体现，也是力量的象征。盛气凌人、以强凌弱既失去了风度，也不能征服对手。
当在争辩中难以保持冷静时，可暂时离开现场，借故去附近某处“稍息”一下，这样可使你整理思绪，恢复镇定，进而你便可以更合乎情理地提出自己的见解，并使你的意见更富于创见性，从而便可赢得他人尊敬。
(三)理解他人，赢得他人
为了赢得威信，工会办公室主任必须理解他人，弄清他人的需求，欲取故与，以此赢得人心。一句古老的印度谚语说：帮助你兄弟撑船渡河，你自己也会抵达彼岸。
(四)巧施策略
吸引他人照你的意愿行事。工会办公室主任的日常管理工作，不是依靠权力强迫对方行动，而往往要施用一些计策，动之心情，晓之以理，吸引对方，使对方甘心情愿地按照你的意愿行事，听从你的指挥。艾森豪威尔总统曾做过一个比喻，他将一段绳子放在桌子上说，如果推这段绳子，它哪儿也去不了，但如果拉它，它就会为你而去。
(五)以身作则
必要时可以牺牲一点自己的利益，从而赢得职工群众的拥戴。假如单位新盖了住房，但仍然不能满足职工的需求时，工会办公室主任不妨主动退出分房，把新房留给其他职工，这样可以带动一些群众自觉放弃新房，从而解决分房问题并避免纠争，同时还提高了工会办公室主任的威信。工会办公室主任通过牺牲个人利益，向群众表明自己是将集体利益置于个人利益之上，因而能够赢得人心。
(六)有备无患
必要时亮出手中“王牌”。工会办公室主任在处理问题时，应预先有充分的准备，把问题的大部分细节都考虑周到，以防临时发生新的情况而穷于应付。就像教师上课一样，上课之前要先备课，只有认真分析和设计教学过程中的每个环节，这样到时才能应付自如。
四、组织协调的艺术
就工会办公室主任的工作而言，无论是参与政务，还是管理事务，都应当掌握和运用组织协调的原则、艺术和方法，切实认真地担负起组织协调工作的重任。
(一)工会办公室主任协调工作的主要内容包括：
1．计划协调
指工会办公室主任对工会、党政工作计划、企业发展计划、事业发展计划等方面的协调。它通常还包括计划的制定和执行两个阶段的协调。在制定计划阶段，各个制定计划的单位都希望能够得到上级领导的重视，都希望本单位的计划能得到领导的批准。这就需要上级领导机关要从全局和整体出发，根据问题的主次和轻重缓急，协调其中的各个关系。首先要考虑计划内容与本系统工作目标以及本单位的长远规划是否一致。其次要考虑工作的轻重缓急，把人力、物力、财力用到最重要、最急需的地方和时刻。此外，上级机关要对下级机关的工作计划进行审阅、检查、统筹和协调。
在这个阶段的协调过程中，工会办公室主任的具体任务是：会同有关职能部门，对有关部门初步拟定的计划中所需要协调的问题，逐一提出协调意见，然后将计划和协调意见一并送交工会领导审定。在计划的执行阶段，由于人员、环境等条件的变化，以及人为因素和各种不确定因素的影响，计划实施过程中往往会出现不同步、不衔接、不合作等现象，这就需要工会办公室主任要经常与有关部门联系，注意各种因素的变化，及时与有关部门联系，注意各种因素的变化，及时向领导反馈、并在自己的职权范围内进行积极的协调。
2．政策协调
指对部门性文件和规定的协调。工会办公室主任在审定文件时，要对有关职能部门制发的一些部门性规定等进行严格把关，既要注意政策条文的全面性、针对性、原则性和灵活性，又要注意政策条文的协调性，以免在同一问题的政策规定上有不一致的地方，造成管理上、思想上混乱。
3．工作协调
主要是指工会办公室主任对办公室内部，对系统内各单位、各部门以及对同级领导班子工作的协调。就办公室内部工作协调而言，它主要包括：建立健全规章制度；合理设置组织机构；积极进行工会办公室领导班子成员的分工协作，以保证办公室指挥系统整体效能的充分发挥。就工会办公室内部职能部门、单位的工作协调而言，它主要是指工会办公室主任在日常工作中，协助工会有关领导对各职能部门、各单位之间的工作关系和工作纠纷进行协调，使有关各方和谐、匹配、步调一致地开展工作。一般情况下，对平等各部门，各单位日常重大问题或纠纷的协调，工会办公室主任的主要任务是做好调查研究，在调查研究的基础上提出协调方案，供有关领导参考，然后或由工会领导直接出面协调，或由工会办公室主任转达领导人的协调意见，并负责督促检查协调方案的贯彻落实。就同级领导班子成员之间的协调而言，工会办公室主任的主要职责是：统筹平衡、及时沟通，以避免同级领导班子成员在部署、开展工作时的相互撞车和业务交叉、重复等现象的发生。
4．人际关系协调
即对领导班子成员和工会办公室内部人员及各职能部门人员(主要是指负责人)之间的关系协调。对领导人之间的关系协调，主要是领导者本人和上级机关的事，工会办公室主任的努力是具有效果的。由于领导人在认识、智能、个性、经历和年龄等方面的差异，特别是他们的分工、岗位及在管理活动中所处地位不同了，了解情况、看问题的角度及对工作要求也不同，这就难免造成不同程度的片面性。为此，工会办公室主任应及时沟通信息、多交换意见，以便统一认识，共同促进工作。对于工会办公室内部人员，工会办公室主任要以诚相待，平等对人，大胆放手让其独立承担某一方面工作，充分信任他们，充分调动他们积极性。即使个别地方出现错误，也要充分肯定他们的成绩，同时帮助他们改正错误。
(二)提高协调关系的艺术
工会办公室主任最富艺术性的工作是协调人际关系。工会办公室主任协调工作是全方位的，任务也是相当繁重的，协调的艺术也各有招数，不一而论。下面，我们结合工会办公室工作的实际，谈谈在实践中提高协调人际关系艺术的几个注意点。
1．充分运用“交叉点”
工会办公室所面对的各种复杂关系，各关系主体之间既有相对平等的各自不同的利益目标和利益要求，也有相同的共同利益目标和利益要求，这说明各关系主体之间在利益问题上存在着“交叉点”。
以工会与行政关系为例，在对待职工具体利益问题上，两者既存在差别和矛盾，也存在着相对一致的地方，即所谓“交叉点”。工会办公室如果能充分运用“交叉点”，就能有效地协调工会组织与企业行政之间的关系，缩小差别和矛盾，调动生产者和经营者的两个积极性。
2．大力丰富“结合点”
在工会组织与企业党组织、企业行政之间，尽管由于分工不同，各自存在着相对独立性，但是，在制度、目标和一些具体工作任务上仍然可以互相结合、共同努力，这就是工会组织与其他组织之间的“结合点”，结合点是以工会为主体或以其他组织为主体的工作的自然延伸，因而有着自然而密切的配合与协作关系。以工会组织与企业行政的“结合点”为例，工会组织是职工代表大会的办事机构，主持职工民主管理的日常工作；而企业行政，有责任积极推进企业民主管理工作，重大决策要提请职工代表大会审议，干部要自觉接受职工群众的民主评议和民主监督。由此可见，工会组织与企业行政的“结合点”是工会组织协调工会与行政之间，职工群众与行政领导之间关系的重要基础。因此，工会办公室应当在“结合点”上作文章，极大地丰富、补充和完善“结合点”的内容。
3．正确把握“制约点”
在社会主义市场经济条件下，任何一种社会关系的建立，都离不开互相制约和彼此监督。制约和监督机制的运行，使各社会关系主体正确行使自己的权力，履行职责和义务，从而使社会关系结构相对稳定、协调地发展。工会办公室所面对的各种复杂关系，均体现了社会关系结构的特征。各关系主体都有法律所赋予的权利和义务、地位和作用，当他们相互联系、互为作用时，就形成了一定的制约机制。工会办公室要想有效地协调工会组织与其他组织之间的关系，就不能不注意到工会组织与其他社会组织之间的“制约点”。在这里，既有工会组织与职工群众对企业行政管理机构及其领导的制约，也有企业行政和职工群众对工会的制约。从工会办公室的角度来看，一方面通过自觉接受企业党组织、行政和职工群众的制约和监督，来正确行使自己的职权，树立良好的社会形象；另一方面，通过组织职工群众对企业领导，对其他组织制约，促使工会组织与其他组织之间建立良好的健康发展的关系。
4．积极选择“突破点”
由于在利益目标和利益要求上存在差别，从而，对问题的认识也会存在差别。因此，工会办公室所面对的各种复杂关系之间，既有顺畅、和谐及坦诚的一面，也有相对僵持、矛盾的一面。工会办公室协调人际关系的艺术，既体现在保持和维护顺畅、和谐及坦诚的人际关系上，同时也体现在协调相对僵持、矛盾的人际关系上，比较而言，后者更能反映工会领导协调人际关系的艺术。
面对相对处于僵持、矛盾状态的关系，工会办公室要善于选择“突破点”，即针对关系结构中的薄弱环节，尽可能地产生影响，集中力量，解决问题，协调好关系。除了以上应注意的问题外，工会办公室在运用协调人际关系的艺术时，还会遇到各种各样的问题。有经验的工会办公室工作人员都深深懂得，实践是最好的老师，只有深入实际，亲身实践，才能逐步提高协调人际关系的艺术。
五、激励的艺术
(一)激励与激励原理
具体地说，激励就是通过外部的刺激内化为个人的自觉的行动过程。这个过程就是不断启发、鼓动、推动，达到调动人的积极性、主动性和创造精神。
外部的适当的、健康的刺激，可以使个人完成目标的行为总是处于高度的激励状态，从而最大限度地发挥个人的潜力。
在能力相同的情况下，一个人的工作效率如何，取决于动机水平，即工作积极性。积极性由何而来呢?人一旦认识到通过自己的努力可以实现自己的某种愿望、达到某一目标，便激发了追求某一目标的动机。这种心理动力驱使人为实现一定的目标而努力活动，并表现出高效率的行为，即进入“激励状态”。
如何提高激励的有效性?关键在于工会办公室主任的激励艺术。
(二)激励的手段与途径
人的需求是多种多样的，每一种需求都有其特定的内容，都指向一定的目标。因此，不同需求的满足对同一个人，或者同一种需求的满足对不同的人，都会有不同的激励效果。工会办公室主任必须了解下属人员最迫切、最强烈的需要是什么，有针对性地采取适当的激励手段。需要说明的是，人们的需要并不都是合理的、实际的、应该满足和能够满足的。因此，科学而有效的激励不仅仅是对工会办公人员现有需要的满足，还应该是对人们需要的积极引导和改变，应该是满足需要与引导需要的统一。被动地满足管理对象的现有需要只会激发人们短期的工作热情，产生短期积极工作行为；而满足需要与引导需要相结合的激励方式才会激发起人们长期而稳定的工作热情，产生长期积极工作行为。引导需要虽不及简单地满足需要收效快，但它将为管理者未来的激励奠定基础，有利于未来更有效的激励。
工会办公室主任对其他工作人员进行激励时，应该注意以下几个方面的问题：
1．工作与内在满足。工作是各种社会需求满足的手段和工具。通过完成工作，可以满足社会交往，显示才能，施展抱负，行使权力，获得社会尊重，获得成就，发挥创造力。一个人若只把工作看作是赚钱谋生的等价物，对工作持无所谓的态度、甚至厌恶态度，绝不会有很高的工作热情。追求心理需要满足的人，才会把工作视为高尚，视为满足自我需求的手段。工会办公室主任应通过各种途径，使人们不仅满足物质上的需要，而且追求高层次的精神需要，以建立积极的需要结构，有利于更长久稳定的激励。
激励的方法很多，真正有效的激励是因人而异、因群而异。
2．工作与外在满足。任何人都希望从工作中获得满足，最一般的最普遍的满足就是获得工资和奖金，这是外在满足。工资不仅是生活的保障，而且也是社会地位、角色、受人尊重及个人成就与权力的象征。不过，工资激励作用的大小还取决于人格特征、成就需要、经济背景等多种因素。
3．要深入了解和分析下属的人格类型。不同人格类型的人，其需求和得到需求的方式也不一样。
4．要深入了解下属的具体需要，需要的种类很多，不同的人、不同的层次、不同的时期，人们的需要各不相同。只有作了这些分析工作，才能确立激励与引导的具体方法。
5．要正确地分析下属的工作动机。下属工作动机的强度，不仅取决于他从工作中或劳动中获取什么，而且还取决于下属对工会办公室主任的工作安排和外在报酬的心理需求的满足感。通常下属努力工作可能取决于下列因素：
(1)工作中满足心理需求的可能性；
(2)对这些需求的满足所做的评价；
(3)若达到目标，获得奖赏的可能性；
(4)外在报酬满足需求的可能性；
(5)估计自己作出的努力能否达到或超出管理目标的可能性。
(三)激励理论及其应用
激励理论是关于任何满足人的各种需要，调动人的积极性的原则和方法的概括总结。由于人的需要及其满足方式多种多样，在此基础上形成的激励理论也很多。
1．目标设置理论
目标设置理论基本内容是：目的性行为是最有效率的行为。即当人们明确意识到自己行为的目标时，便会表现出转向这一目标的积极的、有目的的行为，表现出较高的工作热情，从而提高工作效率。
适当的目标必须具备如下条件：
第一，目标必须是符合激励对象的需要的，包括直接满足需要和间接满足需要。如通过完成工作任务获得劳动报酬，通过实现组织目标间接地实现个人目标，可以间接满足需要。不符合人的需要的目标不会诱发人的行为动机，不会使人表现出积极的目的性行为。
第二，目标必须明确具体。空洞说教之所以没有激励作用，其原因之一就是因为目标模糊，缺乏具体性，人们看不见，摸不着。当然，不能因为强调目标的具体性而放弃长远目标，正确的做法应该是将长远目标同具体目标结合起来，把长远目标分解为具体目标。
第三，目标必须具有“挑战性”，即人们只要经过努力就能达到的目标。目标本身的挑战性会增强激励作用。唾手可得的目标和可望不可即的目标都缺乏激励作用。
目标设置方式，一般分为指示性目标设置、参与性目标设置和自我管理性目标设置三种。
指示性目标设置方式是指工会办公室主任以计划管理、目标、任务等形式设立目标，并且自己监督目标实施过程，检查目标完成情况。工会办公室主任在运用指示性目标设置方式时，应该兼顾群体任务和成员的心理特征，尽量将二者结合起来，以保证目标的激励作用。
参与性方式是指由工会办公室主任和下属共同制定目标的方式。目标执行者同时也是目标参与制定者。以这种方式制定的目标易于被接受，激励作用要大得多。工会办公室主任在参与目标设立过程中应该做的是：从全局出发，保证目标的先进性。这是一种民主的管理方式，在工会办公室的工作中应该尽量多采用。
自我管理性目标设置方式常表现在从事创造性工作的脑力劳动者身上。他们在接受社会目标和组织目标的同时，往往自己为自己设立事业上追求的目标。在实现目标的活动中表现出忘我精神，并且自己为自己规定一些奖励和惩罚手段。自我设立的目标对人有一种强大的内在激励作用，人追求自我目标的心理与行为较少受外界的奖励或惩罚的影响。工会办公室主任应善于把群体目标设置同成员自我管理性目标设置相结合，把群体目标化为成员自我设立的目标。工会办公室主任更应该采取这种自我管理目标设置方法来激励自己。
2．公平理论。
公平理论的基本内容是：个人在组织中更加注意的不是他所得报酬的绝对值，而是与别人相比较的相对值。就是说，人的社会知觉对人的工作动机的影响在于：一个人不仅仅关心其本人工作中的投入(如自己的能力、水平、所付出的劳动量等)与自己的投入所得到的结果(如工资报酬、奖励、名誉地位等)的比值如何，而且还时时将自己的投入和结果进行比较。比较一般有两个方面：一是纵向比较，即将自己现在与以前比较；一是横向比较，即将自己和他人比较。比较的结果便产生公平或不公平的认识。一般说来，纵向比较容易产生公平感，而横向比较则易于产生不公平感。这种公平与否的认识会影响人们的工作动机，影响其积极性。
人均有在心理上寻找公平感的倾向。这种公平感纯属主观上的认识或感觉。有时与实际相符，有时却与事实相悖。
现实生活中，人们的不公平感出于两方面的原因：客观原因是事实上存在不公平现象；主观原因是人们普遍具有过高评价自己的投入、同时过低评价别人的投入的社会心理定势。即使事实上是公平的，也会有不公平感产生。
实践证明，人们常以如下方式减轻不公平感，以寻求感觉上的公平：一是改变对自己的评价，即降低对自己实际投入的评价。如一个人可以这样想，“我确实不如人家贡献大，所以我的奖金比他少是正常的”，从而不公平感消失。二是改变对比较对象的评价，由原来“他不如我，应该比我报酬低”变成“他比我强，报酬应比我高”。显然，这两种方法都是人们通过主观上的调节，在认识领域中寻求公平，是具有积极意义的寻求公平的方法。工会办公室主任应该引导下属以此种方法去寻找公平感。三是在感到不公平后，通过改变工作态度和工作行为来寻求公平，如降低工作效率、怠工、旷工等，出现这种消极状况，工会办公室主任应该注意消除自己属下的不公平感，不仅要完善分配奖励制度，更重要的是加强思想政治工作。
3．期望理论
期望理论认为：人们都希望自己的行为能够达到一定目标，取得一定结果。一个人如果意识到自己所期望的目标有相当的价值，并通过努力可以达到时，他便为之努力奋斗。因此，激励的任务就在于发现人们期望的目标，并为其实现创造条件。期望理论可用如下公式表示：
激励力量=目标价值或效价×期望概率
由于同一个人在不同时期、不同情境中诸种需要的强度不一，不同的人的需要结构不同。所以，不同的目标、不同的事物对同一个人的目标价值不同；同一目标、同一事物对于不同的人价值也不一样。
期望概率即人们依据以往的经验对目标实现可能性的估计，亦即目标实现的可能性。由于客观因素的限制，并非所有的目标都可以实现。目标实现的可能性大，它的期望概率高；目标实现的可能性低，目标的期望概率低。根据期望理论的公式，具有较高期望概率的目标对人的现实行为才具有较大的激励力量；根本没有实现可能性的目标对人是没有什么激励力量的。只有既符合人的期望，有较高的目标价值，又可以实现，有较高的期望概率的目标，对人才有较大的激励力量。目标价值与期望概率的不同结合会产生不同的激励力量。
根据期望理论，工会办公室在进行奖励时应考虑两方面的因素：一是什么形式的奖励在下属心目中的目标价值最大，多少数量才有价值。二是下属达到目标、得到奖励的可能性有多大，即期望概率如何。
4．强化理论
强化理论着重研究个体外在的行为表现，强调人的行为结果对其行为的反作用。即是说，当行为的结果有利于个体时，这种行为就可能重复出现，反之则会消退和终止。在具体的管理活动中，运用强化理论以改造行为，一般有四种方式。
(1)正强化——对某种行为给予肯定和奖励，以促进这种行为的再现。如常用的各种形式的表扬和奖励，就是正强化的激励方法。
(2)自然消退——取消正强化，对人们的某种行为不予理睬，以表示对该行为的轻视或否定。实验证明，一种行为长期得不到正强化，会自然消失。
(3)惩罚——以某种带有强制性、威胁性的结果(如处分)，表示对某一不符合要求的行为的否定，从而消除这种行为重复发生的可能性。
(4)负强化——对某种行为给予否定，使之逐渐消退，如批评、处分等。
这四种方法可以单独使用，也可以结合使用。普遍的做法是采取正强化的办法调动积极性。对于惩罚则倾向于少用。
(四)有中国特色的社会主义的激励理论与方法
新中国建立至今的五十多年里，我国社会主义在管理方面总结了许多理论和方法，而且大多也是行之有效的。西方的激励理论的某些方面工会办公室主任是可以学习借鉴的，但毕竟文化背景不同，社会心理也有差别，物质文明与精神文明又各有特色。因此，我们在学习和借鉴西方先进经验的同时，必须不断地探索和建立具有中国特色的社会主义激励理论。
1．社会主义的动力结构
社会主义的动力结构，有人也称为动力模式。
动力，一般包括内部动力、外部压力和吸引力。内部动力是指内心不同层次的动力。最高层次的动力是人们的理想、信仰和世界观，它们是人的工作积极性最重要的调动支配的力量。外部压力是指外界加于人的某种力量，它迫使人们不得不前进。一般的外部压力如规章制度、作息制度、奖惩制度、社会舆论，此外还有形势压力、社会变革压力等。吸引力是指人们所向往的目标或可能得到的物质和精神的需求对他产生的力量。目标吸引力大小，与达到目标的可能性和报偿价值的估量有关。目标吸引力一旦形成，可以引导人们努力向目标前进。
以上三种动力相互关联，相互作用。内部动力是最重要的。外部压力和目标吸引力都必须与内部动力相结合，才能成为推动人们行动的力量。但内部动力必须有外部力量的激发与推动。没有外部压力和吸引力，内部动力也难以形成现实的推动力。
2．有中国特色的社会主义激励原则
(1)尊重职工的合法权益；
(2)实行多劳多得、按劳分配的原则；
(3)培养职工的主人翁精神；
(4)帮助职工树立高尚的理想情操；
(5)思想教育与物质鼓励相结合；
(6)单位与社会相结合；
(7)关心职工的物质利益，满足其基本的生活需要和精神需要；
(8)爱护与激励职工的首创精神；
(9)建立各种岗位责任制。
3．有中国特色的激励方法
(1)关心职工的生活福利；
(2)企业内实行股份制，使职工真正成为企业的主人；
(3)实行全员劳动合同制或公务员制；
(4)实行目标管理；
(5)实行灵活的人事制与工资制；
(6)制定公平合理的奖励制度；
(7)深入了解情况、掌握职工的心理状态；
(8)鼓励公平竞争，把竞争融入到劳动竞赛之中；
(9)采用民主管理方法，让职工参与决策与管理，经常听取职工的合理化建议。
六、调解纠纷的艺术
在工会日常工作中，工会办公室主任会有时会遇到内部发生这样那样的矛盾和纠纷。如何将这些“干戈”巧妙地化为“玉帛”，是工会办公室主任义不容辞的责任。
(一)调解纠纷，责无旁贷
工会办公室主任直接接触的人多、事多，因而遇到的纠纷也多。在日常的工作中，工会办公室主任应掌握规律预测动机，做好工作，尽量防止纠纷的发生。把大家的精力都集中在工会各项工作上。但是，一旦出现纠纷，就应该正视它，分析它，妥善处理它，这是工会办公室主任责无旁贷的义务。
从总的来看，调解纠纷的能力属于工会办公室主任调节控制方面的能力。这种能力对各级领导都是需要的，但是，由于工会办公室主任工作具有直接群众性和实践性的特点，对这方面能力的要求就更突出一些。
(二)用正确的态度来对待纠纷
马克思主义哲学告诉我们，世界是充满矛盾的，矛盾无处不在无时不有。矛盾存在于一切事物中并贯穿于事物发展过程的始终。自然界是这样，人类思维是这样，人类社会也是这样。矛盾是普遍存在的，没有矛盾就没有世界。
目前我国还处在社会主义初级阶段，由于局部利益的存在，人们思想上、道德上、认识上的种种差异，以及对某些事情处置失当，不可避免地会产生这样或那样的矛盾纠纷。这些矛盾纠纷是人民内部矛盾的一种具体表现形式，是客观存在的。因此，当人民内部出现纠纷时，要用正确的态度来对待，而用不着大惊小怪。
(三)做好调查研究
纠纷产生时，要抓紧时间解决，但是又不能草率行事，工会办公室主任必须作全面的调查研究，既要了解当事人，又要调查旁观者。通过深入调查，掌握产生纠纷的前因后果工会办公室主任在进行调查研究时应主要搞清以下六个方面的问题：
1．分清是原则纠纷还是无原则纠纷。所谓原则纠纷，是指一些大是大非问题上产生的纠纷。所谓无原则纠纷，是指一些鸡毛蒜皮问题上发生的纠纷。如两个人因说话的口气语调方面闹茬了，或是因一时感情用事冒犯了对方而发生了纠纷，都属于无原则纠纷。工会办公室主任在处理纠纷时要把这两种情况分清楚。
2．分清是为公还是为私。矛盾纠纷的原因往往是比较复杂的，有些纠纷是因为工作而引起的。比如大家都想如何把工作搞好，如何进一步提高效率和效益，但是由于某些方面的误会或工作方式、方法不对而产生的纠纷。另一种是为私而产生的。比如为了争个人名誉、争奖金，或在其他方面为自己多捞点好处而产生的纠纷。工会办公室主任分清了为公还是为私，就为正确处理纠纷打下了基础。
3．分清纠纷的主次方面。纠纷是一个矛盾，矛盾有两个方面，这两个方面在矛盾中地位有主次之分。因此，在面对纠纷时，工会办公室主任首先要分清纠纷双方哪一方是主要的，起支配作用，哪一方是次要的，处于服从地位。分清了这两个方面，便于在处理纠纷时抓住主要方面，促成纠纷的解决。
4．分清是认识分歧还是利益冲突。有些纠纷是由于认识不到、认识不清而产生的，这属于认识问题。有些纠纷并不是认识问题，而是由于牵扯到个人切身利益所致。在处理纠纷时，工会办公室主任必须将这两种情况分清。
5．分清是偶发的还是蓄久的。有些纠纷产生是即时因素激起的，是偶然发生的，难以预料和预防。有些纠纷则是长期以来积累起来的，只是在某一个合适的时间和地点发生了，可以说是“蓄谋已久”了。工会办公室主任明确了这两种情况，一方面可以预测动机，掌握变化规律，防患于未然，一方面一旦矛盾表面化，可以根据不同情况采取相应的处置方法。
6．分清是自然的还是他人挑拨的。有些纠纷的产生单纯是纠纷当事人双方所致，没有受到外界因素的直接影响，这种纠纷属于“自然型”的。解决起来比较容易。而有些纠纷则是由于第三者从中挑拨、怂恿而发生的，属于“挑拨型”，这种纠纷比较复杂一点，工会办公室主任在解决时需要从三个方面做工作。对本来属“挑拨型”的，如果未能分辨清楚，在解决时往往会花了好大力气也不易奏效。
为了使纠纷能够得到妥善解决，除了分清以上几个方面的情况外，工会办公室主任还要注意研究当事人的如下特点：
(1)年龄特点。在具体解决矛盾时要注意当事人是青年、中年还是老年等不同特点去解决。从总的来说，不同年龄的人在处事态度方面是有差别的。工会办公室主任根据当事人年龄特点采取不同的方式和方法去处理纠纷也是从实际出发的一个方面。
(2)职业特点。从事不同职业的人也有不同的特点，工会办公室主任在处理矛盾纠纷时也应根据当事人职业的不同特点采取适当的方式，才能收到较好的协调效果。
(3)文化特点。文化教养程度不同，处理事情的方式和态度也存在着差异。所以，工会办公室主任在处理矛盾纠纷时，也要注意当事人文化素质程度的高低而采取相应的方式和方法。
(4)个性特点。个性主要是指一个人特有的能力、脾气、秉性、性情，主要指气质。不同的人有不同的气质。
从大的方面分，气质有以下四种类型：①胆汁质型人的典型特征：这种人易激动、难以控制自己的言行，坦率、直言、不轻信他人，对人憨厚、诚实，乐于助人，自信、好走极端。②多血质型人的典型特征：这种人活泼、灵活、善交际，面部表情丰富。对人热情、亲切，易动感情，但不实在，友情不长久，见异思迁，爱出人头地，好表现。对新鲜事物敏感，社交能力强。③粘液质型人的典型特征：这种人遇事沉稳老练，不易激动，对人感情真挚。一般遇事不表态，性情孤僻，面部表情单一。心胸较宽，不计较小事。对新事物不敏感，能忍受意外的委屈。能承担繁杂的工作，工作效率较差，不急不躁。④抑郁质型人的典型特征：这种人胆小怯懦，缺乏自信心，很计较别人对他的态度，很敏感。体验丰富而内向。做事认真、仔细，说话很少浮夸，处事往往三思后行。感情脆弱，心胸狭窄。
当然，在现实生活中很难找到一种典型气质的人，多数人只能说基本上属于某种气质类型。由于不同气质的人处事方式不同，工会办公室主任在处理纠纷时，注意摸透当事人气质特点再“对症下药”很重要。
(四)掌握方法，巧调解
在长期调解内部纠纷的实践中，人们总结了不少的经验，下列协调方法及其实例可供工会办公室主任参考：
1．与人为善法。就是工会办公室主任在处理矛盾纠纷时，只有当事人相信你的协调动机是好的、善意的，是从关怀爱护他出发的，他才听你调解。为此，工会办公室主任就要用与人为善的方式耐心做工作，使对方对你产生信赖和尊重感。在这个基础上，你摆的事实，讲的道理才能产生效果。当然与人为善并不是尽拣入耳的讲，对纠纷当事人在这个问题上的缺点，错误也要开诚布公地指出。要做到动之以情然而又不感情用事失去原则；晓之以理又不满口原则不近人情。
实例：星期天，工会办公室主任看到车间主任正在往家搬运家具，挽起袖子就帮他干起来。休息时，工会办公室主任以试探的口吻说：“听说昨天下午下班后你跟车间某操作工人吵起来，还动过手，有这码事?”车间主任一听红了脸。工会办公室主任接着说：“老兄，咱当车间头头的可不能和某操作工人一般见识，他怎么不对，咱也不能动手动脚的。这样下去你怎么去教育职工?”几句话说得车间主任半天没说上来话，深感工会办公室主任的话句句在理，都是为自己考虑，于是，他当场认了错并表示今晚就到某操作工人家交换意见。
2．五十大板法。纠纷双方均无道理，无法分清谁是谁非，倘若硬要去分反而会加深矛盾。在这种情况下工会办公室主任可采取“各打五十板”的方法。这种含糊处置的方法，不是不问青红皂白，也不是不讲原则，而是被纠纷双方本无对错可分。他们不顾大局，造成不良影响，都在该“打”之列，这种处置方法是站在坚持原则的立场上处理无原则纠纷，表面上含糊实际并不含糊，或者说含糊中不含糊。
实例：某车间新老俩职工因开玩笑过火发生争吵。工会办公室主任把他俩叫到办公室，一边掏烟一边“训斥”道：“吵什么?老大不小的，谁像你们这样!”接着给每人甩去一支烟：“给，想吵，等抽烟完再吵。”随着三支烟渐渐变短，俩工人紧蹙的眉头也渐渐舒展。工会办公室主任见二人低着头，消了气，便严肃认真地开始了对他俩“各打五十大板”的批评教育。
3．开门见山法。即对不太复杂的纠纷，在调查研究弄清原委的基础上，把纠纷双方叫到一起，当场公开事实真相和处理意见，让双方遵照执行。有时工会办公室主任只公布真实真相，不明谈处理意见，让双方自己找台阶下，或让双方当面坦诚地协商，然后予以仲裁。
实例：张王俩职工在俱乐部下棋，因回子发生争执，摔了棋子砸了棋盘，毁了桌椅。工会办公室主任在弄清情况后，把俩职工叫到办公室，说明了事实真相，让俩人当面协商，谈出处理意见，俩职工通过协商最终决定：(1)赔偿损失；(2)写出书面检查；(3)接受领导批评和群众监督。
4．先分后合法。当纠纷双方还在“火头”上，各争各的理，这时不宜将双方叫在一起做协调工作。否则在有中间人在场的情况下，发生纠纷双方有时太顾及脸面，争执会更加激烈，不利于纠纷的解决。遇到这种情况，工会办公室主任可先设法将双方隔离开，分别做工作，把情绪安定下来，待双方消消气，并表示愿意解决纠纷时再叫到一起，各自多做自我批评，使纠纷得以妥善解决。
实例：赵、李俩职工发生纠纷，并扬言不共戴天。工会办公室主任得知此情后，进行了频繁的交谈。通过深入细致的工作，双方都同意尊重厂工会的意见愿意妥善处理。到了这一步，工会办公室主任才把俩人叫到一起，握手言和，纠纷解决。
5．耐力制人法。有的纠纷当事人是“老倔头”。遇到这种情况既不能操之过急，也不能丧失信心。俗话说“柴不经百斧，人不经百劝”，只要有信心，有耐心，做深入细致的思想工作，精诚加耐力，什么“堡垒”都能被攻破的。
实例：马、谭俩人早年就闹过纠纷，俩人的脾气是倔对倔，经过多人调解效果不大。工会办公室主任一直没放松对他们做工作。经过继续调解，讲明两人的纠纷继续下去只能加深双方的矛盾，对谁都没好处，并进一步讲团结合作的道理。经他不厌其烦的做思想工作，终于感动了马谭俩人，并且表示愿意和好。从此，长期以来的疙瘩解开了。
6．巧借东风法。是借助外力做好调解工作的方法。有时纠纷的当事人是些硬茬子，遇到这种情况单靠工会办公室主任调解往往效果不佳。这时工会办公室主任可巧借东风，让第三者做工作，从而巧妙地把纠纷解决掉。
实例：王某是公司里有名的“刺头”。一次，在食堂买饭与炊事员发生口角，一气之下他将饭菜扣在炊事员头上。教育几次他都不认错，总强调炊事员先骂人。后来，工会办公室主任得知王某在附近工厂有个“铁哥儿们”，此人各方面都比较好。于是请他出面帮助王某。王某从心里敬佩他这位“哥儿们”，经规劝还真起了作用。事后王某亲自找工会办公室主任认了错，并向炊事员赔礼道歉。
7．推功揽过法。亦叫责己转移法。是指发生纠纷的双方怒气未消，非要争个你低我高。批评教育一时难以奏效，这时参与调解的工会办公室主任可以变指责对方转为检查自己，自觉承担这次纠纷的责任，以转移火力点，使纠纷双方冷静下来，多看看自己的缺点和责任。这时再不失时机地做些启发诱导，使纠纷得以解决。
实例：一个星期六晚上，某班组两个争强好胜的职工酒后因甩扑克牌产生摩擦，继而扭打起来。正在看电视的工会办公室主任得知后疾步赶到现场，大声说：“世界杯赛巴西队与英格兰队的决赛开播了，大家快去看!”围观的职工顿悟后散开了，扭成一团的两个职工也不由自主地松开手，工会办公室主任乘势插在中间，拉着他们的手：“快走!机不可失，有理看完球赛再讲!”不由分说地将他俩拉到俱乐部。看完球赛，工会办公室主任见他俩怒气并未全消，但酒劲已过，再分头找他俩谈时，一开头就说：“你俩平时好得亲兄弟似的，这次厂里开展劳动竞赛你们又都取得了优异成绩，是那该死的酒叫你们伤了和气!”接着诚恳地检查了自己在职工会餐饮酒时控制不当等缺点，请他们批评帮助。这两位职工惭愧不已，本来好多要“理论理论”的话则咽了下去，并做了自我批评。这时工会办公室主任不失时机地作了一番启发诱导，使纠纷得到较圆满的解决。
8．坐门等客法。这种方法就是当发生某种纠纷时，工会办公室主任的不要急于赶到现场，权当不知道这回事，坐等纠纷当事人自己找上门来。这时再批评教育从中调解。当然，运用此法应对纠纷情况和当事人的本性了如指掌。一是明知不会出现大问题，二是知道纠纷双方早就想找主任论个长短。针对上述情况采取这个方法，有助于问题的解决。
实例：职工孙刘因各自袒护自己的孩子，曾吵了不少架。双方都扬言非找个地方评评理不行。这一次还是因孩子们打架，两个人又吵起来了。工会办公室主任对此早有所闻，可只当“耳旁风”。这天，孙刘俩人真的找到办公室，让工会办公室主任评个高低。这时工会办公室主任也没给他们好脸，连讽刺带挖苦：按大自然的规律人家都越长越大，你们俩人可反其道而行之——越长越小了。再过几年你们就要变成幼儿园的小朋友了，不，恐怕连小朋友都不如了。孩子们吵了架一转脸就和好，你们可好，老是耿耿于怀没完没了。你们今天找我评理，这个理我不评，让幼儿园的小朋友给你们评评吧!这一顿抢白把孙刘俩位说得羞惭难言，最后俩人当场交换了意见，握手言和。
9．刚柔相济法。也叫软硬兼施法。这种方法主要是根据调解对象的不同特点或刚或柔或刚柔相济。运用此法的前提是吃准对方的个性特点。
实例：孙李俩人因家庭问题发生了纠纷，吵得很凶。孙是厂里有名的“大炮”，而李则是有名的“板筋头”。工会办公室主任根据他俩的不同特点，分头做工作，对孙采取了以柔克刚法，对李则采取了以刚克柔法，关键时刚柔并用。经过工会办公室主任的苦心调解，“大炮”哑了，“板筋头”服了。
10．请君入瓮法。也叫反问计法。即有意向纠纷对象问计策，按他所献的计策去调解其纠纷。
实例：赵某因家庭财产纠纷不抚养老人，经人劝说无效果。厂里要制定厂规，广泛征求职工意见，工会办公室主任主动征求赵某关于抚养子女和赡养老人的条文，赵某提了很好的意见。工会办公室主任就按他说的解决了其与父母的纠纷。
11．以退为进法。工会办公室主任在调解纠纷的过程中，有时为了缓和矛盾要顾全大局，在说清事理之后，可对纠纷双方的要求做出一些不损害大原则的妥协和让步。退是为了进，必要的妥协是为了妥善地解决。这同丧失原则的妥协不能同日而语。
实例：职工周某打架斗殴破坏了厂规，按厂里有关规定应扣除半年奖金并在全厂通报批评。周某对前一项处罚表示接受，就是对后一项处罚有心理负担，原因是周某还没谈上对象，怕在全厂通报批评影响找对象。他提出奖金照扣，可否写个书面检查、保证今后不再发生类似事件代替通报批评。厂方经过考虑认为，既然周某有如此表态，于是就按周某的意见作了处理。这样问题解决了。
12．彼此退让法。通过做深入细致的思想工作，使纠纷双方各自退让一步，达成双方都能接受的协议。采取这种方法，工会办公室主任要摸清双方的真实想法，找到从中协调的适合点，使双方都能接受对方的观点，但应注意一个原则，即不能让有理者吃大亏。
13．去“车”用“马”法。在处理某些纠纷时，有时某些主要负责人不顾大局，言行偏袒，成了调停纠纷的障碍。为了使问题得到妥善解决，工会办公室主任不得不采取断然措施，令其“靠边”，而找其副手来商谈解决纠纷方案。这种方法叫去“车”用“马”，实属不得已才为之。果敢，就是在尽最大努力之后，而拦路挡道的“车”仍不愿让步的时候，上级组织就应毫不留情地把“车”挪开，决不优柔寡断。这样对“马”、“炮”，乃至“兵”、“卒”都会产生震慑作用，纠纷也会迎刃而解。
实例：A厂与B厂因排污问题发生纠纷。经上级部门调解，A厂表示同意按上级意见处理，B厂厂长只考虑本厂的狭隘利益固执己见，使排污问题长期得不到解决。于是上级部门毅然决然地将Z厂厂长就地免职，让副厂长出面解决。结果两厂纠纷顺利解决了。
14．将相和法。在调解纠纷过程中，为了缓解矛盾避免较大冲突的发生，对纠纷一方高标准严要求，让其充当顾全大局的“蔺相如”，以其宽宏大度的高姿态来感化“廉颇”，使其幡然悔悟，知错改错，实现“将相和”。运用此法是有条件的，纠纷的一方“相”尽管有一时之惑，但觉悟较高，一经点拨，便能识大体顾大局；而另一方“将”虽倔强，但也并非顽固不化，在对方感化下，也会认识错误。
实例：杨、刘两个班组长平时工作还算协调。可是杨自从听人说刘在车间主任面前告他的状，便找茬与刘吵架。车间主任心里明白，知道刘告状一事纯系谣传，杨是受他人挑拨而与刘闹矛盾。于是先做刘的工作，让其顾大局，注意影响。同时也做杨的工作，说明了情况，杨感到错怪了刘，对不起他，于是亲自登门赔礼道歉，俩人的关系也比以前更团结了。
15．迂回曲折法。也叫侧翼攻心法。是指正面“强攻”受阻，而灵活机动地从侧面“出击”，迂回前进的处理方法。
实例：某车间职工季某与他人因一点小事争吵被打后，拼死拼活地喊着玩命。班长、组长越劝他的劲头越大。这时工会办公室主任赶到后，为避免产生风助火势的心理效应，先是暗示围观的人员离开现场，继而摆出一副“笑看场”、“坐山观虎斗”的架势，故意“火上浇油”，说：“你去拼吧，不拼出个你死我活，还叫什么男子汉!”工会办公室主任一句话，使那位职工意识到再不收场将两败俱伤，自讨没趣。静默一会后，他消了气。
16．心理震慑法。是指争执双方已丧失理智和自控力，置他人的规劝于不顾，即将发生严重后果时，工会办公室主任可以采用严厉警告、最后通牒等形式，使其产生畏惧而慑服冷静下来。
17．冷处理法。就是对发生的纠纷，工会办公室主任不急于马上着手处理，而是冷他一段时间，让双方都反思一下。有些纠纷通过这样冷处理，随着时间的推移就自消自灭了。有的则缓解了，再处理也就容易。不过工会办公室主任运用此法需要看准纠纷发展趋势，不会因“凉一凉”而激化矛盾。
实例：郑、齐俩人是上下楼邻居，平时交往甚密。只因水道堵塞把楼下新铺的地毯给弄得一塌糊涂，两家激烈地争吵起来。工会办公室主任赶到现场，什么也没说只是劝其先回家冷静一下。俩人经过冷静反思，最后，郑因不慎给齐造成损失深感不安，主动向齐道了歉，齐也感到自己态度不冷静而内疚，也向郑赔了礼。纠纷就这样“和平”解决了。
18．幽默处理法。是指协调人以幽默滑稽的形象和风趣可笑的语言，转移、催化“交战”双方的兴奋点，达到调解气氛、平息事端的处理方法。
实例：一次，某工会办公室主任正在开会，突然听到有人打架。他马上来到现场，只见一人拿着棍子，一人拿着扫把，正要大打出手。他大喝一声：“二位壮士且慢!”接着大步上前，两手抓住两人的“武器”，笑容可掬地说：“请二位先拿出1000元钱的医药费再打如何?”听了他这风趣的话，两位“壮士”面面相觑，放下了手中的“武器”。
以上谈了调解内部纠纷的十八种方法，工会办公室主任在借鉴运用这些方法的时候，不能死搬硬套，要根据具体情况灵活运用。
(五)注意反馈，巩固成果
细心的有经验的工会办公室主任，在调解之后还要注意观察，重视信息的反馈，有的还要个别走访，听取意见，做些耐心的思想工作，进一步巩固已经取得的成果。
七、批评的方式与技巧
在工作中工会办公室主任有时被迫批评一位下属或者同事。要想把批评当作促成下属或同事积极变化的一种手段应注意以下几个方面：
1．态度宽容。明白我们大家都会犯错误，除了原则性问题，一般应采取一种更加宽容和善解人意的态度。
2．避免嘲讽。批评他人时一定要避免进行讽刺和嘲笑对方。
3．就事论是，内容具体。使批评的原因或内容具体化，避免说出“你的业务水平真差”，“你欺负其他人”之类的言词。
4．实事求是。根据客观事实，明确地对下属或同事提出批评。用事实说明什么是导致你批评他的原因，避免做主观评价。
5．注重效果。只有在下属或同事的表现或态度有可能被改正的情况下，再提出批评。相反，进行批评就没有实际意义。
6．选择适当时机。选择批评的合适时间和地点，等具备了合适的条件后，再进行批评，以便让被批评者得以接受。
7．设身处地。承认在类似的情况下，自己也犯过类似的错误，但是自己善于吸取教训。
8．准备充分。对于你将要批评的人，你应提前做好准备，设想他可能做出的各种各样的回答或反应。
9．语气平和。在对他人批评的过程中，一定要注意保持一种平和的语气，必要时使用坚定的语气，再加上相应的表情。
10．褒贬兼顾。如果对方不等你说完就提出异议的话，工会办公室主任要尽可能地安慰他，并向他解释自己之所以对下属或同事进行批评的积极目的。
八、组织家访的艺术
所谓“家访”，也就是指工会办公室主任主动到职工家里去访问谈心，这是我国工会工作的传家宝。在日常的工会工作中，如能运用得当，对工会办公室工作将产生很好的作用。工会办公室主任可通过家访熟悉会员群众及其家庭的基本情况，解决会员家庭的某些实际困难，慰问生病和退休的会员群众，协调企业内部人际间的一些纠纷等。与此同时，更为重要的是增进了自己与职工群众的感情，密切了与职工群众的关系。
然而，要真正做好家访并不是一件易事。家访是面对面的人际交往，情感色彩较浓，且职工对领导的家访也比较敏感。因而，注意细节，把握分寸，讲究艺术性，是工会办公室主任家访获得成功的重要条件。
(一)家访前的准备
家访前，工会办公室主任要充分做好准备工作，其中包括：
第一，从各个侧面了解被访者。工会办公室主任家访前，对被访职工要做到全方位了解，其中包括该职工的思想状况、心理类型、兴趣爱好等等，这样才能使自己有足够的思想准备，选择好适合的家访形式。
第二，选择好家访时机。选择什么时机去家访，则要根据被访职工的具体情况而定。一般而言，访问病人最好在病情好转之际；访问后进者最好在遇到困难或工作略有起色之际。由于是在职工家里访谈，所以还须考虑其家庭的各种因素。总之，要善于思考，选择最有利访谈的良辰佳机。
第三，找一个合适的陪同者。工会办公室主任家访最好有人陪同前往，陪同者要熟悉被访职工的情况，如是被访职工的知心朋友，则更为理想，有利于家访的成功。
(二)家访时的交流
家访是一种面对面的人际交流。它包括语言交流和非语言交流。
第一，家访的语言交流。家访的主要手段是谈话，语言是彼此交流的工具。在语言交流中，应尽量做到以下几点：一是拨动心弦谈家常。家常话亲切自然，通过谈家常话引出所要谈的话，容易沟通思想，容易被对方接受。二是深入浅出讲道理。很多家访都要晓之以理，通过讲清楚来改变被访者的态度。所以，工会办公室主任在讲道理时，要注意适合被访者的思想水平和接受能力，力求深入浅出，通俗易懂。三是话语句句带深情。家访不仅要晓之以理，而且要动之以情。工会是会员群众的“家”，工会办公室主任自然要把自己当做被访者的职工之友和“娘家人”，要尽量让被访者感受到“家”的温暖和“朋友”的真情。
第二，家访的非语言交流。家访谈话时也要注重非语言交流的功能，这包括谈话时的语气、表情、姿态等。在语言方面，主要体现在音量、音调、节奏上。一般访谈中，如果希望激起对方的热情，语调应高一些，抑扬顿挫应明显一些，节奏应快一些。而要打消对方怀疑时，要注意节奏放慢，语调深沉，比较严肃、真诚。在表情方面，谈话时，要注意被访人的表情，同时也要注意自己的面部表情，千万不要流露出不耐烦的神色。在姿态方面，通常在听被访者讲话时要不住点头、微笑，表示赞成或听明白了。在目光方面，如果被访职工与我们目光频频接触，表示对我们的语言感兴趣；同样，要被访职工讲话时，也要不时与其交流目光，表示在洗耳恭听。
(三)家访后的行动
走出被访者的家门，并不等于家访的结束，家访后，工会办公室主任要有积极的行动。这包括：家访中得到的重要信息要及时处理；家访中承诺的事宜要及时兑现；必要时还要做好回访工作。这样做，其实已经为下次家访创造了有利条件。
九、处理事情的艺术
工会工作面广线长，需要工会办公室主任处理的事情也就十分繁杂。如何熟练地运用各种领导方法，讲究处理事情的艺术，则成为工会办公室主任艺术的重要内容。
(一)要善于随机决断
决策是一门科学，也是一项艺术。当工会办公室主任突发性事件时，就需要依靠自己的知识、经验、直觉，善抓时机，忖度形势，随机应变，果断决策。这也就是平常所指的随机决断的领导艺术。
掌握好随机决断的艺术，需要做到：一是要胸有全局，统筹整体。工会办公室主任要善于从全局和整体出发，把握住整体内部和外部的关系，抓住要害，带动整体，从而避免遇事优柔寡断，举棋不定的被动局面。二是审时度势，当机立断。工会办公室主任要善于捕捉时机，分清轻重缓急，在事物发展的进程中，随机应变，果断决策。随机决策的艺术虽在军事指挥中表现得最为典型，但工会办公室主任在自己的工作中同样需要引起重视，如在突发性事件面前，尤其是处理与职工群众切身利益密切相关的突发性重大事件中，就需要审时度势，当机立断。
(二)学会“弹钢琴”
毛泽东同志把统筹安排全局工作和局部工作、重点工作和一般工作、中心工作和日常工作的关系的领导艺术喻称为“弹钢琴”。弹钢琴时十个指头都要动，但如何动作，是一个艺术性很强的协调问题。如果十个指头一齐按下去那就不成调子。它们在键盘上跳动必须有先后、重轻、急缓，要有节奏，要互相配合才能弹出优美动听的乐曲。
把这种“弹钢琴”的艺术运用到工会办公室主任的管理工作过程上，需要做到：一是善于处理中心工作和其他工作之间的关系，既要抓住中心，牵住“牛鼻子”，又要兼顾其他各项工作；二是注重组织管理中多种因素之间的有机配合，平衡协调。工会办公室主任做到了这两个方面，就能使整个工作形成一个有机的整体，并有节奏、有规律地运转。工会领导者，尤其是基层工会办公室主任，针对工作面广、线长、矛盾多的实际情况，要做到统筹全局，正确地决定每一时期工作重心和工作秩序，使自己的工作有主有从，有轻有重，主从轻重相结合，有秩序、有节奏地协调发展，从而形成一支节奏明快、旋律强劲的乐曲。
(三)掌握火候
掌握火候也称为适度，是指善于根据事物的质和量的关系，把握最佳适当的领导艺术。工会办公室主任说话要注意分寸，办事要掌握火候，既要防止冒进、急于求成，但也不能落在时代和群众的后面。
工会办公室主任在处理事情时，要想掌握火候，一是要心中有数，即对情况和问题要有基本的数量分析。二是要注意选取最佳适度。最佳适度，是指事物发展过程中的一般程度，最有利于保持事物的稳定性，最有利于事物的产生和发展，或者最有利于发挥事物的作用，同质相统一的一定量的界限。选取最佳适度，是使工会办公室主任领导工作获得最佳效果的重要条件。
(四)注意留有余地
所谓留有余地，指的是工会办公室主任在说话办事时，要力求留下回旋的余地，以弥补主观认识上可能出现的失误，争取主动，以防万一。这是工会办公室主任处理事情的一种艺术。
工会办公室主任在处理事情时之所以要留有余地，是因为人们对规律的认识存在着客观上的局限性。工会办公室主任对所要解决的事情并不是一下子就认识得很准确、很深刻，即使是完全正确的东西，在实际工作中，也可能碰到预料不到的新情况、新问题。留有余地的领导艺术，还需要工会办公室主任在办事情时，既要量力而行，又要尽力而为，即在尊重客观规律的前提下，充分发挥主观能动性，使现有力量得到合理使用，使所要处理的事情取得较大的成就。
十、民主咨询的方法
运用工会自身广泛的民主渠道，征询广大职工群众对工会工作的愿望和要求，然后，根据职工群众的愿望和要求来开展工会办公室的各项工作，这是基层工会办公室主任经常采用的工作方法，同时也是事业取得成功的基本条件。
(一)民主咨询是密切联系群众的有效途径
民主咨询方法是工会办公室主任密切联系群众的有效途径。工会是党领导下，职工自愿结合而成的工人阶级群众组织。工会组织的这个性质就决定了工会办公室一切工作的出发点和落脚点都是职工群众。工会办公室必须密切联系职工群众，因为工会的力量源泉存在于广大职工群众之中。工会只有得到广大职工群众的支持和信赖才能有极大的生命力和战斗力。如果工会干部和工会组织高高在上，脱离群众，不关心广大职工群众的疾苦，把广大职工群众的意见和要求当做可有可无的东西，那么工会就失去了它在广大职工群众中的威望和凝聚力，群众必然会离开工会，把工会组织看作是可有可无。
工会组织要密切联系群众，工会办公室主任要在日常工作中要注意把握群众的“脉搏”的重要意义，列宁曾经在《工会在新经济政策条件下的作用和任务》一文中说过一段非常深刻的话，他说：任何一个工会组织，任何一个工会工作者，应当是“同工人密切地生活在一起，非常熟悉工人生活，能够在任何时候任何问题上正确地判断群众的情绪以及他们的真正愿望、要求和想法，能够不带半点虚伪的臆测来确定群众的觉悟程度，确定群众受了某些旧偏见和旧残余多少影响，能够用同志的态度对待群众，关心满足群众的要求，以此赢得群众的无限信任。”中国工会在推进自身改革和建设中，非常强调健全工会的民主制度和民主生活，实行会员群众办工会，把一切工作和活动置于群众的参与和监督之下。此外，中国工会章程也规定：根据会员群众的意愿和要求开展活动，用民主的方法进行工作。这些都充分说明了，工会是群众组织，在工会当家作主的是会员群众，工会的活动要体现出会员是主人的原则和工会密切联系群众，扎根于群众的重要性。
工会办公室密切联系群众，这就要求工会组织和工会办公室主任要树立群众观点，贯彻群众路线，采用各种民主咨询的方法，真正了解、掌握群众的愿望、要求和想法，真心实意地倾听群众的呼声和意见，然后安排、部署工会办公室的各项工作和活动。只有这样才能在工作中做到一切为了群众，与群众同甘共苦，做群众的知心人，向群众学习接受群众监督，才能赢得群众的无限信任，群众才会把工会组织看成是自己的组织，信任她、爱护她、支持她，工会才能有强大的生命力。这正如列宁所说的：“联系群众，也就是联系大多数工人以至全体劳动者，这是工会无论做什么工作取得成绩的最重要最基本的条件。”
(二)民主咨询的基本方式和途径
在工会办公室日常工作中，民主咨询的基本方式和途径主要有问卷调查、专题座谈会、工会领导接待日、工会工作意见箱、工会联络员信息反馈表、工会工作情况报告会、民主管理咨询活动等等。下面重点介绍几种基本的方式和途径。
1．问卷调查。这是近年来采用较多的一种民意测验的民主咨询方法。这种方法能较好地反映和集中群众的意愿或对某事的看法，具有迅速、方便、能作定量分析的优点。用问卷调查的方法，首先要设计一份科学的问卷，反映群众所关心的若干方面的问题，或工会组织下一阶段计划中的几个方面的若干项活动，用简明扼要的文字，列成表格，选择一定的范围和一定数量的群众，请他们认真填写。收回统计，归类分析。例如某一基层工会组织，为了制订切合实际、受会员群众欢迎的年度工作计划，由工会办公室向车间级工会委员及工会组长发了《×年厂工会工作重点意向调查表》，主要列举以下十四项工作：
(1)开展多种形式的劳动竞赛、合理化建议活动，提高企业效益；
(2)举行岗位技术练兵生产运动；
(3)加强安全生产、劳动保护工作；
(4)继续开展“敬业、爱岗、增效益”宣传教育活动；
(5)加强工会的职工思想政治工作，强化工会的教育职能；
(6)建立车间职工代表会议制，完善企业三级民主管理体制；
(7)职工(会员)代表与厂党政领导定期举行座谈会，增强民主意识和职工主人翁责任感；
(8)推行平等协商和集体合同，建立企业稳定的劳动关系；
(9)加强班组建设，搞好班组升级竞赛；
(10)积极稳妥发展职工技协，增强工会的财力；
(11)加强信息和调查研究工作，为厂工会参与企业生产经营、职工分配、生活福利事业服务；
(12)改进工作作风，面向车间、班组、会员群众。建立厂工会委员和专职干部定期联系制度；
(13)继续稳妥地推行工会自身建设和改革，增强车间、分工会活力；
(14)加强女职工工作，提高女职工素质。
通过厂工会×年工作重点问卷调查，为厂工会办公室制订工作计划提供了依据，为工会工作奠定了坚实的群众基础。
2．召开座谈会。这是工会办公室在实际工作中最常用的民主咨询方法之一。要使座谈会取得预期的成效，召开座谈会要充分注意以下几个方面：
第一，座谈会的主题要明确。一般适宜召开专题座谈会，这样会议主题明确，容易把问题谈透，意见收集得比较全面。
第二，参加座谈会的人员，要根据座谈会的内容，选择好参加会议的代表。如你想要了解职工住房情况，除必要的实地走访外，还可请一些对本车间、科室职工的家庭情况比较熟悉的人来参加座谈会。座谈会人数一般7至8人，不超过10人为宜，让参加座谈会的人都有发言的机会。
第三，要预先把座谈会的内容告诉参加者，让他们事先有思想准备。必要时，让他们有时间就座谈会要听取、征集的意见在本单位作一次调查、摸底。
第四，善于把握好座谈会的气氛、中心和时间。作为会议主持人的工会办公室主任态度要真诚，平等待人，虚怀若谷，切忌居高临下，盛气凌人。遇到发言者较长时间扯到非座谈主题时，要善于把发言内容引回到中心议题上来。另外，会议时间要简短些，切忌马拉松式的座谈会。
第五，认真做好会后分析小结工作，以达到召开会议的目的。
3．工会办公室主任接待日。所谓工会办公室主任接待日，即由工会办公室主任，定期、定点接待群众来访的制度。这样做有利于群众直接向工会组织反映要求和意见，有利于密切工会干群关系。
除上述谈到的三个方面外，工会工作意见箱，工会联络员信息反馈工作等，作为倾听职工群众呼声和意见的方法，是十分有效的。工会工作情况报告会，即定期召开会员代表会议，报告一季度工会工作进展情况等，也是提高工会办公室工作透明度、接受会员群众监督的一个有效途径。目前，这些方法在部分企业工会推行，取得了较好的成效。
(三)企业民主管理咨询方法
企业民主管理咨询，这是基层工会办公室主任遇到的一个比较有深度和力度的问题。因为这项工作涉及到企业行政一方。企业民主管理咨询是工会和广大职工参与企业管理的一种重要方法，是落实职代会各项职权和进一步发扬民主、集思广益，推进企业民主管理工作的重要途径，也是基层工会组织表达和维护职工具体利益，为职工说话办事的具体体现，工会办公室主任作为企业民主管理的参与者和组织者之一，要在职工代表与厂行政民主管理咨询、协商对话中，发挥桥梁和纽带作用，要及时地、正确地做到上情下达，下情上达，彼此沟通，互相理解。要善于抓好民主管理的中心议题，议题要选择当前职工群众最关心的热点、难点。例如当前企业所面临的参与国内外市场的竞争，生产任务不足，原材料价格上涨，资金紧缺等困难的情况下，企业如何依靠全体职工团结一致，艰苦奋斗，走出困境；在生产经营方面，厂长有何战略性的决策等等。咨询、对话要坚持双向交流的原则。通过企业民主咨询活动，把企业领导和职工联系在一起。企业领导直接听到群众的意见和反映，受到民主监督，同时，把工厂生产经营的困难情况，向职工群众交底，动员职工为企业分忧解难。职工群众有渠道向厂领导直接反映自己的要求、呼声和合理化建议，促进互相理解和沟通，使干群心往一处想，劲往一处使，使决策和工作减少失误，更顺民意。
在企业民主管理咨询活动之前，工会办公室主任要注意做好准备工作，主要有以下几项工作：
第一，与厂长及需要参加民主咨询活动的领导联系，确定咨询、对话活动的内容和日期。
第二，制定咨询、对话活动的方案包括指导思想和目的、内容、对象、方法和步骤。
第三，落实参加对话的职工代表，请他们准备民主管理咨询的提问和建议。
第四，召开预备会，收集咨询对话代表准备提出的咨询问题。
第五，将收集的问题进行筛选归纳，再反馈给咨询对话代表，请他们做好准备。
第六，将收集的问题筛选结果分类列表，送领导和有关方面同志准备。
第七，正式召开民主管理咨询会，要使会场充满平等、民主、和谐的气氛，让大家踊跃发言。
第八，咨询活动后，要抓好督促落实，扩大民主管理咨询活动的成果，并及时总结经验教训，改进咨询活动方式，提高效率。
十一、走群众路线的工作方法
(一)经常深入群众，密切联系群众
密切联系职工群众，是工会工作的优良传统和作风，是切实按照江泽民同志关于“三个代表”的要求，端正党风，重树工会办公室主任良好形象的关键。工会办公室主任要密切联系群众，就要坚持从群众中来，到群众中去的群众路线的工作方法，虚心向群众学习，善于吸取群众的经验；关心群众的冷暖疾苦，解决群众关心的实际问题；要经常深入群众，与群众打成一片，与群众同呼吸，共命运。只有在与群众的密切联系中，才能建立真正的鱼水关系；只有在关心群众疾苦，帮助职工群众排忧解难的过程中，才能与职工群众心贴心，建立起深厚的感情，为做好思想政治工作打下良好的基础。
(二)要尊重和信任群众，寻找教育的共同点
工会办公室主任与广大群职工众建立深厚的感情，就必须尊重和信任他们，决不能伤害职工群众的自尊心。自尊心和自信心，是一个人保持进取精神和成就欲望的心理基础。实践证明，只有尊重、信任群众，重视群众的自尊心，研究群众的自尊心，尊重群众的自尊心，并因势利导地发挥群众的自尊心，才能得到职工群众的尊重和信任，使教育者和受教育者之间产生思想上的沟通，感情上的共鸣，这样就容易做好思想政治工作。
(三)热爱群众，与群众建立深厚的感情
热爱职工群众，也是工会办公室主任的优良品质。有了深厚的爱，才会产生深厚的情；爱是情的要旨，情是爱的表露。一个热爱职工群众的人，才能永远同职工群众建立深厚感情，才能真正地成为“职工之友”。
工会办公室主任应该把确立热爱职工群众，与职工群众建立深厚的感情，作为思想修养的一个重要内容。
十二、就职演说的艺术
就职演说是地方或部门，企事业单位的有关人员在走马上任前发表的施政演说。
准备就职演说要注意以下几个方面：
(一)诚实性
就职演说的态度要诚恳。要向广大听众表明自己为国尽力为民造福，为事业兴旺发达而尽职尽责的态度、决心和信心，力戒假、大、空。使人听了感到你确实是干事业的人，是足以信赖的人。
(二)实在性
讲演中要宣布自己的施政纲领。要讲清楚上任后要干什么，怎么干，及这样干的效果，都要讲得实实在在，使大家信服，以调动大家的积极性。
(三)精炼性
语言的格调要清新明快，简洁有力，要利用幽默的力量。抓住热门话题，用群众喜闻乐见的语言，如典故、格言、歇后语、双关语等，力戒冗长无力。
写就职演说要向听众讲清任职后的打算、主张、具体措施、奋斗目标，这是就职演说的主旨。同时要掌握听众的心理，回答他们所关心的问题，做群众的贴心人。那种上任泼冷水、指责群众的演说是最大的失败，另外，篇幅要短，精益求精。
十三、说服教育方法
工会是群众团体，在领导工作中不能使用强迫命令的手段与方法，群众中许多问题，靠权势是不能解决的。那么，工会办公室主任究竟运用什么工作方法做好职工群众的工作呢?事实说明，工会办公室主任必须且只能用群众工作的方法。所谓群众工作的方法，就是吸引、诱导、教育、疏导的方法。对每一位基层工会办公室主任来说，不论做什么工作，处理什么问题，都要坚持这些基本方法，才能取得成效。
1．宣传改革与建设中涌现的先进人物
在工会的思想政治工作中，要大张旗鼓地宣传改革和建设中涌现的先进人物、先进思想。榜样的力量是无穷的。工会思想教育的一个重要方法，就是要运用先进典型的模范事迹来组织、宣传、调动、激励群众，形成群众性的学先进、赶先进、超先进的热潮，从而推动改革和现代化建设事业的发展。
工会组织历来十分重视树立榜样、典型示范，大张旗鼓地宣传先进人物和先进思想的工作。在具体工作中，要善于总结经验，发现典型，树立榜样，用典范的方法搞好工作。要做到：胸中有全局，手中有典型；车间有标兵，小组有骨干；行行有尖子，事事有模范；比学有榜样，赶超有对象；先进有人抓，后进有人帮。同时，工会要运用自身一切宣传工具、宣传阵地和宣传形式，大张旗鼓地宣传本地区、本系统、本单位的先进人物，用他们的先进事迹和先进思想来教育职工群众增强历史使命感和主人翁责任感，充分发挥积极性、智慧和创造力，为实现我国第三步宏伟目标而努力奋斗。
在做好宣传教育的同时，还要注意教育劳动模范、先进生产(工作)者，谦虚谨慎，戒骄戒躁，再接再厉，以自己的实际行动争取更大的成绩。
2．坚持耐心说服和疏导方法
工会工作的具体对象是职工群众，而职工群众当中总是存在着先进的、中间的和后进的。对于职工群众中的各种思想认识问题，只能采用民主的方法、讨论的方法、耐心说服和疏导的方法，摆事实，讲道理，以理服人。
所谓耐心说服，就是工会办公室主任对职工群众的思想认识问题要有一个正确的态度，允许别人存在这样或那样看法，要有耐心而不能简单粗暴。同时，又要摆事实、讲道理，进行说服教育，帮助职工群众提高认识事物、判断是非的能力，纠正不正确的思想认识。
所谓疏导，就是工会办公室主任疏通和引导，在疏通中引导，在引导中疏通，又疏又导。疏通是广开言路，集思广益；引导是循循善诱、以理服人、说服教育。工会工作中贯彻疏导方针，需要做到以下几点：一是要能够广开言路，集思广益，循循善诱，有针对性进行说服教育；二是在处理涉及职工群众的各种内部矛盾时，要讲清道理，以理服人，反对扣帽子，打棍子，以势压人。对职工群众要晓之以理、动之以情、导之以行，使职工群众在平等自由、宽松和谐的政治气氛中受到教育和启迪；三是要针对职工群众的兴趣和爱好，采取群众喜闻乐见、灵活多样的方式，寓教于乐，使职工在丰富多彩的活动中受到启发，受到感染，从而达到自己教育自己，提高思想觉悟的目的。
坚持耐心说服和疏导方法，对于基层工会来说，目前尤为重要的是维护职工群众对所在单位的工作应有发表意见的权利。作为工会办公室主任要允许并鼓励职工群众发表各种看法和意见，坚持耐心说服和疏导，反对强制压服。
3．做好后进职工的转化工作
工会是职工群众自愿组织起来的一个群众团体。在职工群众中总是有先进、中间和后进之分，过去这样，现在这样，将来也是这样。就一个人来说，他本身经常有正确思想与错误思想、积极因素与消极因素的矛盾。而工会办公室主任就是通过做转化工作，促使这些矛盾向正确的、积极的方向转化。对先进的，要大张旗鼓地宣传、表彰。对暂时后进的，我们各级工会都有义务和职责做好疏通、引导工作，让他们赶上先进的行列。
对暂时后进的职工，我们工会干部，尤其是工会办公室主任和担任领导重任的主席、副主席不能歧视和轻视他们，要格外地关心和体贴他们。了解他们为什么跟不上大家，认真调查研究摸清情况对症下药。后进职工之所以后进，各有各的具体原因，有的是家庭问题，有的是工作问题等等。对于不同的原因，要采取不同的办法去解决才最有效。这就是我们常说的对症下药和一把钥匙开一把锁，只有找准思想“脉搏”，有的放矢才能奏效。
十四、工作研究的方法
(一)工作研究的概念
工作研究或问题研究是针对在工会办公室主任在实际工作中存在的带有某种普遍意义的新事物、新矛盾、新问题，通过深入的调查研究，分析探讨，从理论与实践的结合上提出独到的见解和切实可行的对策的文件。它与一般的“调查报告”、“请示”、“报告”的根本区别就在于它的理论性和探讨性。
(二)工作研究的特点
1．理论与实践的结合性
工会办公室主任工作研究要写的对象是在社会主义建设中新涌现出来的，带有普遍意义的新事物、新矛盾、新问题。它研究的对象是在有关政策和科学理论的指导下，研究社会主义建设中出现的实际的热门话题，或迫切需要解决的急难课题。提出独到见解或切实可行的办法。对现实存在的新问题从理论与实践的结合上去分析探讨，找出问题的症结，并把它上升到理性认识的高度。然后再根据客观规律找出切实可行的解决办法，使之具有理论性、科学性。要使人信服，按照正确的意见办，要就事论理，力戒就事论事。
2．有独到的见解
工会办公室主任工作研究要拿出自己独到的见解而不是老生常谈，并拿出切实可行、行之有效的解决办法，只有提出问题的新观点、新认识、新见解和新办法才能解决新的问题。
(三)写作工作研究的基本要求
1．要“敢”字当头，勇闯“禁区”
工作研究不是总结经验唱赞歌，而是揭露工作、生产和生活中存在的矛盾，解决实际问题。工会办公室主任必须敢于正视现实，敢于提出尖锐的问题。无胆无识，就写不出好的工作研究。
2．下苦工夫学习，树立正确的世界观
工会办公室主任要以党在社会主义初级阶段的基本路线和党的路线方针，中国工会“十三”大确定的工作重点指导，按照“三个代表”的基本要求，才有正确的立场、观点和科学的方法，以及科学的思维方式，才有可能对问题从多角度、多层次、多侧面进行分析研究，追本溯源，找出问题的结症所在，才能拿出可行的意见和办法来。
3．工会办公室主任要有开拓创新精神，要研究解决新问题、新矛盾解放思想，开拓进取，向因循守旧的思想挑战，打破一切旧框框，敢于另辟蹊径，一针见血，用旧思想旧办法是解决不了新问题的。
(四)工作研究的写作格式
工作研究一般由标题、正文、署名三部分组成。
1．标题
可由文章的研究对象为标题或文章的基本观点为标题，也可以用“关于×××××的研究”，“对×××××的再认识”为题。
2．正文
由前言、主体、结束语三部分组成。前言主要写所要研究问题的提出方式或研究此问题的意义、重要性、必要性等。或概括工会办公室主任对研究问题和基本观点。主体主要写当前客观存在的新问题，新矛盾是什么，从理论的角度认识存在问题的主客观原因，提出解决的方法。结束语一般是概括性文字对全文进行简要概括。
3．署名可写在标题下，也可写在正文末
十五、运用谋略的艺术
在工会办公室主任所应掌握的所有工作方法和领导艺术之中，可以说，再没有比领导者的统领艺术更复杂，更令人捉摸不定的了。恰当的运用智谋，对于不断地提高领导效率，发挥工会办公室主任的个人水平是具有很大积极意义的。在领导行动中正确地运用智谋，不仅是工会办公室主任个人素质才能的表现，也是搞好工会工作的客观要求。正如毛泽东同志指出的：“领导者的责任，归结起来，主要是出主意和用干部这两件事。”这里的出主意，就是工会办公室主任的谋略活动，是工会办公室主任必抓的大事之一。
工会办公室主任要恰当地运用谋略，首先要掌握这样几点：
第一，要谋高一筹。工会办公室主任是统管全局的主将，在分析、运筹方面要统筹全局，做到深谋远虑，要在用谋的深度和广度上超过下属和一般群众，尤其对牵涉全局的中心问题要有高超的主见。
第二，要谋在人前。工会办公室主任掌握着各方面大量的信息，了解本单位的所有情况，对工会办公室工作负有主要责任，因而在思考和做工作计划时，要有超前眼光，要比下属想得更深、看得更远，既要能预测事物的发展，又要对未来的前景做好预案，做到谋事在先，谋在人前，善于做到运筹帷幄才能决胜千里。
第三，要足智多谋，善出好点子。工会办公室主任一般掌握着较多的信息资料，面对纷繁复杂、变化多端的客观形势，应善于综合分析，及时提出自己的对策，作出正确的判断和指示。
在我们中华民族上下五千年悠久灿烂的文化宝库中，谋略是无比珍贵的一份瑰宝，无数杰出的先辈给我们留下了及其丰富的遗产，对于科学技术迅速发展的今天，如《吕氏春秋》、《孙子兵法》以及《三国演义》等对于提高领导用谋艺术仍有很大的现实意义，对于各行各业各个层次的工会办公室主任仍有不少有益的启迪。
十六、平等协商谈判的方法与艺术
由于直接涉及劳动关系双方的利益分配，以及协商双方在生产过程中关系的特殊性(管理者与被管理者)，平等协商必然是一个及其复杂与敏感的过程。成功的平等协商，必须要经过精心组织，并且要讲究协商谈判过程中的方法与技巧。
平等协商谈判的方法和技巧，既是协商谈判策略的具体运用，更是平等协商特殊性质的直接体现。结合我国目前平等协商的具体现状，工会办公室主任在平等协商谈判策略的安排上，要注意把握好以下几个环节。
1．协商谈判前的筹划
“凡事预则立，不预则废。”一次卓有成效的协商谈判首先要有谈判前的充分准备。协商前的筹划包括前后相继的两个阶段：一是建立在广泛调查、研究基础之上的协商内容的初步确定阶段；二是建立在认真分析协商双方主体情形基础上的协商步骤、方法的确定阶段。
工会作为协商的一方代表，首先要对平等协商制度以及这一制度在本企业中推行的重点、难点有一个清醒的把握。这是有效展开平等协商活动的前提。做好这一步，具体地讲，要做到：
第一，查询各项有关的法律法规，并了解本企业的执行情况；
第二，了解本企业生产经营、劳动关系状况，分析劳动成本，企业经济成本；
第三，了解本地区企业或同类企业平等协商情况；
第四，掌握职工群众最关心的劳动问题。
在这个基础上，初步建立协商谈判重点，筹划一个较全面的协商方案，具体包括以下内容：
第一，准备磋商的总体内容；
第二，重点及其可供选择的方案；
第三，难点及其可供选择的方案；
第四，内容上的协商进程，易难安排；
第五，可能作出的让步及对策。
有了平等协商内容上的总体设想就可以开始筹划协商的方式了。这就需要研究协商双方的特征。成功的谈判必须做到“知己知彼”。既要分析谈判双方各自的谈判态度，也要掌握各自的性格特征、年龄状况、知识结构、思维判断能力、能动性大小，还要分析协商双方代表间的私人关系等方面。在认真研究了各自的特征及其优缺点之后，筹划出一个具体的协商谈判方式、步骤来。这个有关具体操作的计划应包括：
第一，提出平等协商的方式，由谁先提，如何提?
第二，第一次协商会议的布局、可能出现的情况及其对策设想；
第三，如何运用第三者(如党组织、上级工会等)的作用；
第四，关键人物的思想工作及其展开；
总之，协商前的筹划，主要是对协商内容和方式的安排与选择。做好这一步，往往会起事半功倍的效果，工会在开展平等协商时，必须充分注重这一点。
2．协商谈判氛围的营建
平等协商作为谈判过程，要取得成效，达成协议，需要协商谈判双方的诚挚与合作，协商谈判氛围具有十分重要的作用。
营建协商谈判氛围，其实质就是要确立协商双方彼此之间的信任度。必须指出，虽然在劳动关系上，平等协商谈判双方存在着利益差异，但其利益也存在着一致性，这就为协商谈判注入了成功的因素。仅仅依凭各自的王牌通过讨价还价的方式解决各项问题的企图既不可能也不可取。在这方面，国外一些市场经济发达国家的实践，为我们提供了有益的经验。如在美国和加拿大，在集体谈判中倡导实行“信任型谈判”，建立“伙伴关系”等用语，而且这些术语还用于国家立法和广泛使用于官方有关调整劳动关系机制的文件中。资本主义国家尚且如此，社会主义国家当然更有理由也更有条件建构协商谈判的信任氛围。
要营建一种相互信任、诚挚合作、轻松认真的氛围是要花一些时间的，也需要进行认真构思，这种构思活动因具体情况不同而不同。这里仅就一些成功的经验提出一些设想。
首先，要在双方情绪上作文章，力争在协商一开始，就能将协商双方的情绪调到同一“频道”上来。这就要求在谈判一开始，谈判者就要有诚挚但却轻松的态度，切忌慌慌张张、急急匆匆。
其次，塑造自己诚挚认真的谈判形象。谈判形象的建立，除了谈判者的衣着打扮、姿势、整体形象之外，自信、饱满的情态，也是及其重要的方面。做到这一点，要注意以下四个方面：
第一，没有做好准备以前，不要妄自与对方展开讨论；
第二，讲原则，又讲风格；重标准，也重实际。不可轻易作出让步，否则一旦无步可让，僵局难解；
第三，讲话简洁明了；
第四，凡事都不要仓促决定，要给对方更多的考虑，给自己更多的时间。
再次，增加协商的和谐度。营建协商谈判氛围的一个重要方面是保持协商谈判过程的和谐。增强和谐度，要注意：
第一，让大家都说话，双方说话时间大体对等，切忌垄断讲话时间；
第二，讲话内容上要突出与对方一致的地方并反复强调；
第三，不要因为听到对方对己方谈判者提出抱怨即做出反应过度的举动；
第四，每次协商时间不可过长，疲累容易坏事，也容易产生不良情绪。
3．把握好协商的进程。
协商谈判进程的把握，是协商及时产生成果的重要条件。对对方提出的问题拖而不决或在应该提出最后决定的阶段不能果断行事，都会使协商谈判蒙上阴影，也影响双方的情绪。工会在平等协商谈判过程中要把握好协商谈判的进程。做好这一点，就必须注意：
第一，要有一个总体时间安排，对双方产生时间效应；
第二，协商谈判初始阶段，要探测并掌握对方的要求，及时提出自己的要求；
第三，不一定要让最初的要求太接近最终的目标。要有序有节。
4．处理好两个关系。
首先，处理好平等协商与职工群众的关系。工会是代表职工群众与企业进行平等协商，所以平等协商的整个过程，要依靠群众的力量。依靠群众首先要处理好与群众的关系。这里，工会一方面要广泛宣传、让职工群众都来关注、参与平等协商过程，另一方面也要协调好群众与企业之间在利益要求上的冲突。做到这一点，首先要让职工群众了解企业困难；其次切不可在协商过程中轻易地谈论协商谈判结果或具体好处。工会要让工人群众认识到，不能简单地认为只要经过协商谈判就能获取所需要的一切。如果忽视这一点，会给广大职工带来情绪上的失望。
其次，处理好与党组织的关系，力争党组织的支持。就我国工会目前状况看，工会的实际地位尚不完全适应市场经济劳动关系发展的需要。工会要代表职工与企业行政平等协商，存在一些历史性的难题。但与国外工会不同，我国工会又存有一个有利的因素，那就是与党的合作关系。在平等协商中，发挥党组织的作用，是我国工会做好平等协商的一个法宝。工会干部要与党组织主动联系及时反映，有许多提议可以通过党组织向企业行政提出。当然，平等协商谈判过程中，如何发挥党组织的作用还需要在实践中不断探索。
十七、制订年度工作计划的方法
(一)计划的概念和分类
计划是工作或行动以前预先制订的具体内容和步骤，也就是在一定时期内的打算。制订好工作计划是工会办公室主任的任务之一，有了计划，就能使我们胸中有数，明确努力的方向，以及为了完成任务而采取的方法和步骤，就能使我们增强胜利的信心，有助于调动广大职工的积极性，把工会各项工作做得更好。
计划的种类很多，按性质分为生产计划、工作计划、学习计划、科研计划等；按内容分为综合性计划、单项计划等；按范围分为部门计划、单位计划、科室计划、个人计划等；按时间分为五年计划、年度计划、季度计划、月计划等。
(二)年度计划的格式
计划可以用成篇的文字叙述，也可以分条分项写，还可以用列表的形式加以说明。
计划的格式一般由三部分组成：一是计划的名称。包括订立计划的单位、种类、期限。如：“××省水电局工会2002年工作计划”。二是计划的具体内容。包括制订计划的目的、任务、步骤、措施等。三是制定计划的日期。如果计划名称中未标明订立计划的单位，最后还应写明订立计划的单位名称。
(三)年度计划的写作要求
1．计划的撰写要求简明、扼要、具体、明确，用词必须准确，不能含糊。条理要清楚，便于执行和检查。
2．目的、任务要根据上级的指示、要求，结合本单位的具体情况来确定。写时可以先提出制订计划的根据，然后再提出目的的要求。
3．计划的要求和指标，既要积极合理又要可靠，指标不能过高，也不能过低，必须从实际出发，建立在科学分析现状的基础上。通过分析，明确工会工作是在什么样的基础上进行的，有哪些有利条件，有哪些不利因素，怎样利用有利条件，克服消极因素。在一些基础上提出任务指标、确定具体措施。
4．措施要订得充分、具体、有力，完成计划才有保证。因此，方法步骤、数量质量上的要求、时间分配、人员分配和负责人等，要尽可能写清楚。
十八、进行年终工作总结的方法
(一)工作总结的含义
工会工作总结是对前一阶段的工会工作进行检查、评价，通过具体的分析、研究，从中找出经验和教训，并把它条理化、系统化，得出一些规律性的认识，以指导以后工作的一种实用性文体。
工作总结的种类很多，一般有以下几种类型：
1．按性质分为经验总结、成绩总结、问题总结等等。
2．按范围分为月份总结、季度总结、年度总结、五年以至十年工作总结等。
3．按内容分为学习总结、劳动总结、思想总结、活动总结等。
实际上，一篇总结的内容常常同时涉及到几个方面，因而写法上基本可分为三类，即全面总结、专题总结和个人总结。
(二)工作总结的内容
工作总结的基本内容，大体有以下几个方面：
1．情况概述。
这部分的内容包括：一些情况的说明和交代。如：说明开展其项工作的时间、地点、背景，以及在什么基础上进行的，取得了什么成绩和效果等。此外，有的开头还要将总结的主要精神和中心内容作必要的提示。有些专门介绍经验的总结，还在这一部分说明写作的动机目的，以引起读者注意。
2．总结经验。
这部分是总结的正文或主干部分。要求对工作中取得的成绩和经验进行具体的阐述。这一部分常常分成几个问题，每个问题可列成小标题，以便层次分明，内容全面；有时也可按照事物发展的顺序，夹叙夹议，逐步地总结；有时还可以采用纵横结合的方法，进行全方位的总结。
(三)提出存在的问题和教训，以及今后的努力方向
存在的问题一般都是比较具体的，而教训则侧重于今后工作中应该注意避免和需要克服的问题，在工会实际工作中，有时不一定有存在的问题，但教训则或多或少都会有的。写总结时要根据实际情况有什么写什么。
今后的努力方向是根据形势规定工作任务，提出措施表明决心展望前景。这一部分可长可短，但必须起到明确方向、鼓舞斗志、增强信心的作用。
应当指出的是，写存在的问题、教训以及今后努力方向这一部分，可以专列一项，也可以在总结成绩和经验时附带加以说明。有的专门总结成功的经验，也可不涉及存在的问题和教训，这要根据实践活动的具体情况和总结的目的要求灵活掌握。