特点及类型
出处：按学科分类—政治、法律 中国商业出版社《新世纪工会办公室实务操作大全下卷》第1019页（3293字）
中国是世界十大贸易国之一，在国际经济贸易舞台上扮演着重要角色。特别是中国已加入了WTO，因此，认清世界劳动力市场与劳动关系的发展趋势，特别是当前中国随着市场经济体制的逐步建立与发展，劳资关系发生的深刻变化便成了十分紧迫的课题。统计数字表明，劳资争议这几年来呈急剧上升的趋势。它日益被社会所普遍关注，成为社会的热点、重点与难点。
一、劳资争议的概念
劳资争议又叫劳动争议，亦称劳动纠纷。概念比较一致的看法是：“劳资争议是指劳动者与资产拥有者双方当事人因实现劳动权利和履行劳动义务而发生的争议与纠纷。”这一定义体现了劳资争议与劳动立法的内在联系，也反映了它的本质内容，从而与民事、经济、劳动行政等争议区分开来。这一定义也符合事物间相互联系、相互制约的客观规律。
二、劳资争议的性质
劳资争议的性质是由劳资关系的性质所决定的，而劳资关系的性质又是由生产资料所有制性质决定的。在生产资料私人占有的社会中，如现在的资本主义国家，劳资关系的一方当事人是私人企业及资本家，另一方则是出卖自己体力或脑力的工人，资本家与工人的根本利益是对立的。在资本主义社会里，劳资关系的性质便是剥削与被剥削、压迫与被压迫的关系。这样，双方当事人之间发生的劳资争议，是两个阶级之间的一种阶级矛盾的表现形式。
在我国，不论是哪种性质的企业，私人企业也好，外商投资企业也好，股份制企业也好，企业与劳动者之间基本上是一种互助合作的关系。这一劳资关系的性质决定了社会主义国家内的劳资矛盾和争议的性质，即基本上是互助合作性质。此处用“基本上”，是因为在我国当前还有大量的私有经济、外商独资企业，这意味着当前实际存在着雇佣劳动和剥削。因此，在我们社会主义国家，不管是私营企业还是外商投资企业，职工虽然不是企业的主人，但还是国家的主人，所以企业与职工因为具体利益不同等因素而引发的劳资争议基本上或就总体而言属于一种非对抗性的内部矛盾。
三、劳资争议的特征
在向市场经济过渡的社会中，变化较大的往往表现在劳动关系的深刻变化上。劳动关系又和劳动制度的改革紧紧相连。我国目前正处在新旧体制转换的过渡时期，这一过渡时期，既长又复杂，它使我国的劳动关系矛盾也具有明显的过渡特点与复杂多变的性质。因此，当前我国的劳资争议，除了具有一般的特征外，还有如下特点：
1．经济体制改革的深化、产业结构的调整和经济增长方式的转变越来越触及我国劳动关系的深层次矛盾，使原先长期积累的劳资矛盾日渐显露。这里主要涉及劳动用工制度和劳动关系契约法的真正实施。虽然我国劳动关系运行已初步实行市场化，一些企业形式上也已改制，但政府行政干预仍时有发生。对大多数企业来讲，用人自主权和劳动者的择业自主权并未完全实现。劳动力市场也没有完全形成，且由于劳动力供大于求的局面将长期存在，使当前用工制度不规范的现象比比皆是。至于劳动关系的契约化问题，也就是劳资双方劳动合同的签订和履行问题也较突出。由于种种历史和现实的原因，劳动合同的规范性、合理性和对合同的履行、监督都比较差。这样，劳动者的合法权益难以得到契约保障，且随着企改的深化，长期处于隐性状态的国有、集体企业的富余职工问题日益突出，导致大批工人下岗，特别是一些困难企业和破产企业，职工劳动权益受到严重侵害，迫使他们成为社会上的穷困群体。
2．劳资双方在权利和义务方面严重失衡。随着企业的市场化运作，企业在财权、人权等方面拥有更大的发言权和自主权，特别是在一些独资企业、乡镇企业、私营企业中。由于当前劳动力的绝对过剩，使劳动者对企业的依附性增强。同时，现今还缺乏对企业经营管理者迅速扩大的权力进行有效的监督和制约，使劳资双方仅存在法律地位上的平等而事实上的不平等状况。这必然会造成劳动者的合法权益得不到保障，劳动权益经常受到侵犯，使得劳资双方矛盾十分紧张。
3．劳资争议及群体性突发事件大幅度增加。从全国来看，突发性事件近年来在大幅度增加。从现实情况来看，在国有、集体企业中这类事件明显增多，特别是亏损、破产企业；另外，其规模越来越大，参加的人数越来越多，有的多达千人，并且其口号、行为也带有政治倾向；还有这类事件形式和手段多样化，甚至成立各种以“同乡会”、“打工者协会”等为名的非法组织，其矛头不仅针对企业，甚至直指地方政府或政府的某一决策。目前的群体突发事件对职工队伍的稳定和社会的安定团结有一定的负面影响。
4．外商投资企业和私营企业的劳资争议成为当前劳资争议的多发地区，并呈上升趋势。其中的原因是多方面的。近年来，私营经济和在华的外资企业也发展很快。这两大类企业，过去由于工会组建率相对较低，因此，其职工正当权益缺乏有力的保护，再加上职工流动性大、法律意识及自我保护意识淡薄等原因，使他们的正当劳动权益受侵害时很少求助法律，但随着工会组建率的提高、职工法律意识的增强、有关法律法规的完善，对劳动法规执行情况监督力度的加大，使原本隐性的劳资纠纷显性化，这便是这两类企业劳资争议明显增多的主要原因。
5．劳动关系双方自主协调机制与社会调整机制尚未完全形成。计划经济时代，我国的劳动关系比较单一，其调整主要是靠行政管理方式进行。今天，我国所有制形式已多样化，用工方式也多样化，且市场经济的发展又要求行政干预减少，按市场规律办事，但与市场经济及中国现实状况相适应的劳动关系调整机制却未完全形成。面对劳动关系中大量出现的新情况、新问题却没有有效的手段和方式加以调节。如当前，劳动报酬，保险福利，合同的解除、终止、续订，超时加班，女工“三期”保障，计时工的“三金”缴纳，保守商业秘密等问题均是引发劳资争议的一些最突出原因。
四、劳资争议的类型
目前世界各国对劳资争议的分类没有统一的标准。根据多数国家和我国的现实情况，可按照不同的划分标准来分类：
1．根据同一劳资争议所涉及的人数分类。《企业劳动争议处理条例》第五条规定：“发生劳动争议的职工一方在三人以上，并有共同理由的，应当推举代表参加调解或者仲裁活动。”这意味着将集体争议的人数标准确定为三人以上。因此，根据人数可分为个人争议或集体劳资争议。
2．根据劳资争议的性质来分类。可分为权利争议或利益争议。这是在实行平等协商和集体合同制度的情况下划分劳资争议种类的一种方法。即：凡是因法律条文、集体合同中规定的劳动权利以及在应用、解释法律时发生的争议，称做权利争议；凡是因在平等协商中未达成协议，而属新的权利要求所发生的争议，称做利益争议。有的国家也把前者称为法律争议，把后者称为事务争议、经济争议。
3．按用人单位的性质分类。劳资争议可以分为国有企业的劳资争议、城镇集体企业的劳资争议、外商投资企业的劳资争议、私营企业的劳资争议、国家机关的劳资争议、事业单位的劳资争议等。
4．根据劳资争议的内容分类。如因履行劳动合同而发生的争议；因劳动报酬而发生的争议；因社会保险及生活福利而发生的争议；因工作时间及休息、休假而发生的争议；因保守商业秘密而发生的争议等等。