国外劳资争议的调处
出处：按学科分类—政治、法律 中国商业出版社《新世纪工会办公室实务操作大全下卷》第1032页（7118字）
国外一些发达资本主义国家市场经济已非常成熟。在这些国家劳资争议具有一定的共性，但对劳资纠纷的调处制度往往由于各自的历史渊源和所属法律体制的不同而又有所区别。
一、美国劳资争议的处理
(一)争议处理机构
1．美国国家劳资关系委员会
它是根据国会颁布的《劳资关系法》建立的，是政府中一个独立的部门，为美国处理劳资关系的国家机构。其最高领导层由五人委员会及一名总顾问组成，均由总统提名，不受政治及党派影响。其职能是依法处理那些利益上相互影响的工会与雇主的关系，鼓励劳资双方以平等协商方式解决劳资纠纷。它在全美国有派出机构。
2．联邦调停调解局
它是根据1947年国会通过的《劳工管理关系法》建立的。《劳工管理关系法》是对《劳资关系法》的修正，目的是为调解影响到商业的劳资争议提供更多的便利条件，为使劳工组织和资方担负同等的法律义务。它是在劳工部之外的独立政府机构。该局局长由总统取得参议院同意后任命。其职能是在政府提供充分的调解、自愿仲裁的条件下，帮助涉及商业部门发生的劳资争议。
3．美国仲裁协会
它是一个民间社团组织，由一些研究劳工法规、劳资关系及社会学、经济学方面的专家、教授组成。其作用是受理劳资争议双方或一方提出要求其仲裁的案件，并帮助当事人提供仲裁员。这一点在争议双方的合同中就有此规定。如一旦选择仲裁协会来解决劳资争端，将一锤定音，不能再向法院起诉。
(二)争议处理程序
美国的劳资争议处理程序与我国近似。一是非诉讼调解，即由一方书面填写表格上告，而后经地区局长认定申诉真意，再派调查人员调查事实，最后进行案前调解，尽量促使双方以调解方式解决。美国的劳资争议有80%是通过这种庭外和解方式解决的；二是立案受理。如调解不成，可向劳资关系委员会起诉。该委员会共有78名法官，均是有七年以上相关经验的律师所组成。劳资关系委员会办公室的职能是对劳资争议案件的调查和起诉。案件的受理和立案则由一个独立于办公室以外的法官部中的专职法官来决定。之后再由法官根据调查材料，组织听证会，然后进行裁决。若当事人不服裁决，那么劳资关系委员会就不再继续处理，将案件移交给联邦中级法院审判。若当事人还不服中级法院的判决，还可上诉至联邦最高法院进行终审。
(三)争议处理的特点
从美国劳资争议处理的机构设置、处理程序来看，美国劳资争议的处理制度有以下几个鲜明特点：
1．充分发挥劳资关系双方的自主性，着重预防性调解，将争议尽量在基层解决。美国的集体合同中大都有有关劳资争议处理的内容，对内部解决争议的机构设置、程序等均有明确规定，并强调工会的协调作用。美国政府对把劳资争议解决在基层给予了大力的支持。如1978年，国会通过了专门的法案，提供财力，由联邦调停调解局负责指导地方，帮助企业建立劳资关系协调委员会。调解局的调解员有权对美国任何行业、企业的劳资关系问题进行调查、分析和评估。其目的是找出劳资关系不和谐的表现和原因，为调解争议打下基础。
2．对不同类型的争议，采取不同的方法。不同的争议有不同的起因、表现形式和不同的后果，因此需要不同的处理手段和方法。在美国，根据不同的法律、法规，便可设置不同的劳资争议处理机构。各机构之间虽有交叉，但基本上都各司其职。美国没有专门的劳资争议处理法，因而对劳资的处理方法亦不统一，但均以讲求实效为出发点。
3．行政与法律手段并用。对发生的劳资纠纷，美国政府有很多干预措施。对于较大的，甚至危及社会公共利益的劳资纠纷，政府将想方设法采取措施制止。如对铁路、航空业，如果劳资双方中一方需要罢工和关厂，必须提前十天向政府调解机构申请调解，这同时意味着双方均已放弃了罢工和关厂的权利，这大多会使调解双方以和解结束。如双方当事人对调解结果都不满意，或者在三十天内仲裁程序还不能完结，使双方中的一方或双方失去耐心，则此争议将交由总统指定的三人紧急小组处理，该小组必须在三十天内提出争议解决办法。在此期间，双方必须继续履行原有合同或执行原调解方案。否则，总统可向议会提交不得采取罢工等过渡形式的议案，议会大多在一天内通过此议案，这样便会产生针对某一具体劳资争议而制止罢工的法律。从维护全社会的利益角度看，政府的适时干预劳资关系的调整还是很有必要的。
二、澳大利亚劳资争议的处理
(一)澳大利亚劳动关系的调整模式
澳大利亚对劳动关系的调整主要是依靠国家以及各州的立法和行业集体协议来实现的，其中行业的集体协议占据重要地位。政府的立法主要是设置有关工作条件的最低标准，作为劳资双方订立集体协议时的底线。由于政府设置的标准过低，故实用性并不大，主要还是通过劳资双方自行订立的行业集体协议来调整劳动关系。行业内的工资标准、休假等均通过行业工会与行业雇主协会订立的行业集体协议予以确定。因此，政府立法作用有限，个人也不大会与雇主另订立劳动合同。行业集体协议形成后还需由劳资关系委员会审批才具有法律效力。如双方协商不成，也要通过劳资关系委员会来裁决。因此，劳资关系委员会是集调解、仲裁和司法职能与一身的高度独立的劳资争议终审机构。从1996年政府制定了新的《劳资关系法》，由原先的工党保护工会改为强调个人，鼓励雇主与雇员直接对话。另一措施是把订立集体协议的权利下放给个别企业，而不再是由整个行业方面，这便使行业性集体合同大为减少。最后，大力推行劳资双方之间的个人劳动合同，建立更为直接的劳资关系。
为了推行这一制度，1997年联邦政府在全国各地建立了专门的代言人机构。其主要任务是审查、批准劳资之间的劳动合同，使合同符合有关法律；处理雇员有关加入、退出工会的申诉。代言人机构对个人劳动合同的审批具有法律效力，双方对审批决定不得上诉，司法机构对批准过的合同亦无权审查。在削弱工会力量的同时，《劳资关系法》对劳资关系委员会的权力也进行了限制和约束，如将上诉权、司法权从其权力中剥离。
(二)澳大利亚劳资争议的处理制度
1996年制定的《劳资关系法》，调整了原来的劳资争议处理体制，实行了调解、仲裁与司法分立的处理制度，原先是三权归一，现在由劳资关系委员会负责调解、仲裁。该委员会的委员来自工会、雇主协会、学者、律师和政府工作人员，由联邦政府任命，并实行终身制，只有品行不端者才会被半途解职。该委员会处理争议时不提建议，只做协调工作，促使双方达到和解。如调解不成，则由主持调解的人员进行仲裁。绝大多数的争议在此能得到解决，不能解决的则移交普通法院通过司法程序解决。该委员会还有一个认定、批准行业集体合同职能。
(三)澳大利亚在劳资争议处理上的特点
1．规范企业劳动关系，注重合同的鉴证
澳大利亚对劳动合同实行备案制度，即企业在与职工签订劳动合同后，均要在国家的工业关系委员会备案。该委员会负有审核劳动合同的职责，审查的重点是合同条款内容是否损害工人的利益。对于合同中不完备的地方或某些条款与现行的法律法规不符，即无效条款，工业关系委员会有权要求企业予以重新修改或重新制定，使合同更具公平性、真实性、合法性。
2．规范企业劳动规则，设立内部规章制度备案机制
除了劳动合同外，企业内部制定的种种规章制度，往往也是引起劳资争议的重要起因。澳大利亚先是由工业关系委员会依据各行业类型及各行业惯例，制定行业规则，该规则给各行业划定了行业应该遵照执行的最低标准。如对职工奖罚的最低线和最高限额等。各企业依据此标准可自行制定自己的规章制度。企业自行制定的规章制度制定后还需经工业关系委员会审核，审核合格后由该委员会备案。以后由于企业情况发生变化，对企业的规章制度要进行修改，则必须向委员会的书记处提出申请，经审查，不违反法律规定及行业标准的，方可予以修改，否则，不予修改，仍按原规章制度执行。这样，使企业的内部规章制度也在政府的监管之下，杜绝了资方在制定内部规章制度时的随意性、不公平性、违法性。
3．工会是职工的坚强后盾
澳大利亚的工会组织比较健全，大部分劳动者均参加工会。工会在劳资争议的处理中起着举足轻重的作用。从争议的调解到法院的庭审均有工会派人参加。工会这种全程介入，是对职工有利的。各级工会组织均有专门处理劳资纠纷的专门人才。一旦发生劳资争议，工会即会为职工出谋划策，提供尽可能的多方援助，成了职工真正的代言人和合法权益的维护者。
三、日本的劳资争议调处制度
(一)争议处理机构
日本的劳资争议制度在《日本工会法》中做了规定。后来的《日本劳动关系调整法》则是对《日本工会法》的有关条款做了进一步具体的规定。按《日本工会法》规定，日本设立劳动委员会，其主要职能是就劳资纠纷进行调解、调停和仲裁。它分为中央劳动委员会和地方劳动委员会。该会成员由资方、劳方和公益方三方代表组成。资方代表由资方团体推荐，劳方代表由工会推荐，公益方代表经劳资双方代表商定的其他方面人士，由政府劳动大臣任命。
(二)争议处理程序
日本劳资争议的处理分为调解、调停、仲裁及法院审判四个程序。
1．调解。是发生劳资纠纷时，当事人一方或双方向劳动委员会提出调解申请。劳动委员会负责人指定的调解员在当事人之间进行斡旋、调解，力争解决争端。如调解不成要向劳动委员会报告。
2．调停。日本设立调停委员会，其人员构成与劳动委员会一样，由劳动委员会的资方、劳方及公益方三方代表组成。调停须当事人申请或劳动委员会及劳动大臣认为有必要时方可进行。该委员会可制定调停方案，并向双方说明制定该方案的理由，方案可向社会公布。这时，委员会的工作就是劝有关当事人接受调停方案。
3．仲裁。日本设立仲裁委员会，由三名仲裁员组成，其成员都是从劳动委员会的公益方代表或特别调整委员中选出。仲裁是在当事人双方向劳动委员会申请，或在劳动协约中已约定要向劳动委员会申请仲裁的，当事人方可申请仲裁。
4．法院审判。对此日本有较严格的限定，一般在以上几种方式都不能解决时，才有可能由法院审判。
在日本并不是每个劳资争议都得经过这几个程序，不同的争议程序选择不尽相同。一般向劳动委员会申请调停或仲裁时都可以进行调解，如当事人有一方不同意可直接调停或仲裁。调停不成可以再申请仲裁，也可根据约定或协商直接申请仲裁。显然当事人的意愿是及其重要的。在调解、调停、仲裁程序中，当事人如对地方劳动委员会的决定不服时，可以向中央劳动委员会申诉，要求重新做出决定。中央劳动委员会有权取消、确认或改变地方劳动委员会的处理决定。对已经得到法院支持的劳动委员会的决定，当事人必须无条件执行，否则将处以一年以内监禁或十万日元左右的罚款或二者并罚。
对达到大规模或影响国民经济及将会造成国民生活严重危害的争议，内阁总理大臣在事先听取中央劳动委员会的意见后，可以采取紧急调整和必要的严厉措施来处理争端。
四、法国的劳资争议处理制度
法国的法典以完整、严密、逻辑性强而着称。法国的劳动法典包括法律、法规、法令三个部分。其第五卷专门规定了劳动争议的内容及调处制度。
(一)劳资争议处理机构
1．个别争议委员会
由同等人数的雇主与雇员组成。委员会及其分会下设五个独立小组，一个负责行政管理；一个负责工业；一个负责商业和服务业；一个负责农业；另一个负责其他活动。每个小组至少由八人组成。每个小组还可设两个或两个以上的议事室，每个议事室也要由四名雇主和四名雇员组成。但议事室的建立应由上诉法院院长根据个别争议委员会全体会议推荐来决定。委员会委员任期六年，每三年改换其中一半。委员会主席、副主席由雇主方和受雇方的委员轮流担任。
个别争议委员会下设的每个小组或议事室至少应包括调解委员会、审判委员会和临时诉讼陪审团组成。审判委员会应由至少两名雇主和两名雇员组成，双方人数相等。而调整委员会和陪审团则各由一名雇主和雇员组成即可。
2．调解委员会
有全国的和地方性的。它主要解决涉及签订、修改或续订集体协议或协定方面发生的集体劳动争议。如发生了此类争议，按契约性调解程序又未能解决的，都应在一个月内提交给全国的或地方性的调解委员会进行调整。
3．中央集体协议委员会
该委员会为全国一级最有代表性的集体调停机构。成员由雇主和雇员的代表组成。它是争议双方对调解委员会未能调解成功的劳资纠纷，在未交仲裁委员会裁决前，最具权威和代表性的调停机构。
4．仲裁委员会
它可对有关现行法律、法规、集体协议和协定的解释和实施方面的争议依法做出裁决。此裁决是不能上诉的，只有当仲裁委员会超越法定权限或违反法律，争议双方方可上诉。
5．中心仲裁法庭
主要受理争议双方对仲裁委员会的裁决不服的劳资纠纷。法庭的庭长由国务委员会副主席或国务委员会某个部门的现任主席担任。其他人员为四名国务评议员，四名法院系统的高级官员。
(二)劳资争议的处理程序
1．个别争议
个别争议指雇主或其代表与雇工之间在雇佣合同中所产生的各种争议，还包括雇工之间因工作问题所产生的争议。这类争议由个别争议委员会的调解委员会负责调解解决。如调解未成则由审判委员会裁决。审判委员会在裁决过程中，临时诉讼陪审团积极参与，因此，该委员会的裁决既公正又有权威性。
2．集体争议
主要是针对罢工问题。一旦发生此类问题，一律立即进入契约性调解程序。如未能解决则应在一个月内提交给全国或地方性的调解委员会进行调解。若能达成调解协议就应付诸实施，若未能达成协议则提交中央集体协议委员会进行调停。中央委员会的调停员先对争议双方进行劝解并提出权威性建议，双方在收到该建议八天后，不提出异议即视为生效，该建议与调解协议具有相同的效力。若双方不同意该建议，应在八天内通知调停员。调停员则将建议及有关报告送交劳工部长，由劳工部长在三个月后做出决定并公之于众。调停相当于一种裁决。如果调停员认为该争议涉及对某种法律、法规或协议的解释有违法现象，他会劝说双方或协议仲裁或交普通法院审理。
仲裁委员会主要审理调停员建议送发的要求协议仲裁的集体争议。它做出的裁决不得上诉，除非仲裁委员会越权或违法。上诉由中心仲裁法庭裁决，一般在八天内便可做出裁决。法庭的裁决一般也不得上诉。