价值工程在人才使用和管理中的运用

出处：按学科分类—自然科学总论 山东人民出版社《方法大辞典》第613页（1019字）

在人才使用和管理中运用价值工程是第二次世界大战之后发展起来的一种科学管理技术，人才学将它引入作为人才使用和管理方法。

40年代，美国通过电气公司设计工程师麦尔斯从采购经验中总结出来一种成本分析法，目的是以最低的成本实现产品的必要功能，从而提高企业经济效益。产品的价值、功能和生产成本之间的关系，可用如下公式表示：。

也可写作。式中，V——Value(价值)；F——Fuction(功能)C——Cost(成本)。

这里价值是作为评价事物有益程度的尺度，产品的价值是功能和成本的函数。成本越低，功能越大，则其价值越高，反之价值越低。

这就是价值工程原理。如果将任用的人才本身固有的能力比作成本(C)，而将其担任某一职务应该具备的能力比作功能(F)，那么，F与C的比值偏小，说明大才小用，应该让其升任更高一级的职位；比值偏大，说明小才大用，应采取相应措施，或让其进修提高，或予以调整职位。

比值适中，说明用当其才，可以才尽其用。

价值工程原理在人才任用中的运用，核心问题是对人才功能的研究。具体步骤与方法如下：第一步，确定某一岗位所需功能(F值)。岗位层次类别不同，所需功能不一，如对“厂长”职务，中央明确规定：“必须大力培养和认真挑选既懂经济，又懂政治，熟悉本行生产经营业务，知人善人，有一定组织能力，富有艰苦创业的实干精神，善于走群众路线，并且能够坚持在生产第一线工作的同志去担任厂长。

”(见《国营企业管理条例》)。这就是把对厂长的总功能要求分解为八个项目，在政审合格，身体能坚持正常工作的前提下，主要看这些方面。第二步，确定诸才能功能在总功能中所占的比例数。如按上述各项要求，可列下表：

第三步，对有关人选进行功能测定、评分。方法是在充分了解实际情况(包括实绩)的基础上，组织考察小组成员分别为其各项打分，再求各项得分总和。其中，评分是考察小组评分结果(综合)，得分是评分结果乘以各项的比重点数。第四步，依据得分，进行价值分析。如果从得分总数看，丁最佳，乙次之，丙再次，甲属最末，按照价值工程原理，唯有乙最接近岗位所需功能的要求。

丁担当此任，功能过剩，造成大才小用；甲、丙分数偏低，不能胜任此职。因此，任用乙当该厂厂长是比较合适的，可以做到适才适任。