服务业的人事考核管理

出处：按学科分类—经济 企业管理出版社《现代企业理财手册下》第1896页（2201字）

服务业是通过职工向顾客提供劳务为主的服务性企业，加强人事考核管理充分调动人的因素，就显得尤其重要。

1．人事考核制度的建立

服务企业利用人事考核方式来确定职工工资待遇和职务晋升，调动职工积极性，提高工作效率，增加企业的盈利水平。

进行人事考核首先应建立人事考核制度。各部门负责人和有关管理人员都要参加讨论，同时也应召开职工会议，决定适合本企业的人事考核制度。

其次，进行人事考核应确定每隔一定的时间进行一次考核，最好是每隔半年考核一次，考核间隔时间过长，不利于激发职工的积极性间隔太短，则变成例行公事，而且容易造成人心不稳定。

再次，进行人事考核应与职工的工资额挂起钩来，考核成绩好，相应工资增加。考核成绩不好，效率低，则工资减少。同时每项考核应设置一个上限，对工资总额加以控制。

人事考核关系到每个职工的切身关系，也关系到本企业的经营发展，企业应提高人事考核的可靠性。方法有多种，这里主要介绍两种：

(1)增加考核内容

提高人事考核的可靠性，不能权凭一个总的印象，如只对员工的工作效率进行考核评比，应该增加考核的内容，其考核内容应包括业务知识，正确性，领导能力与人品、礼貌、服装整洁、工作质量等。某服务企业考核表如下所示：

某企业职工考核表

(2)成立考核小组

考核小组应由被考核者的直接上级以及二、三个其他管理人员组成，或者包括一名工会代表或一些职工代表。对于是否增加工资及增加多少，均由考核小组的其他部门成员研究决定，本部门负责人不参与表决。通过考核小组的考核报告，经理得以了解员工情况，财务主管则可以掌握过工资额度，以免各部门对增加工资掌握严过宽

进行考核时，常犯以下三种错误：

①中腐之道错误

其错误是认为人都差不多，不好不坏，给每个人都是中间分，看不到职工的优良中差之分别。

②光环效应错误

光环效应又称以偏盖金，对某人的某一显着特征做为他的整个考核成绩，掩盖了职工的真实才能，影响考核的可靠性

③好人主义

好人主义即是给每个职工都打高分，这是比较常见的，使真正的优秀前者得不到承认。

2．人事考核方法

(1)计分考核法

这是一种比较常见的考核方法，给每一次考核内容一个分数。例如某理发店，职工理发技术的熟练程度满分为25分。最熟练可打25分，熟练12分，最不熟练则为0分。如图表示

(2)生产率考核法

生产率考核法以职工的工作效率做为考核的基础，适用于可以计量的工作，如在6个小时内给多少人按摩等。

(3)重要事件考核法

考核者可以对被考核者在某一时期内的突出成就与缺点进行考核。这种考核方法不够全面，要求考核者将平时掌握情况记录下来，以免遗漏。

(4)重点考核法

重点考核法，就是在考核内容中起重要作用的就是那么二、三项，对这起实际作用的进行重点考核。例如，某一考核表中有15项内容，其中起作用的也就是两项：“工作效率如何”和“能否晋升”，其中工作效率是与职工的工作技术熟练程度分不开的，而工作效率的高低直接影响着工薪的增减；“能否晋升”是和员工的职位高低紧密联系。

(5)按成绩名次考核法

按成绩名次考核法，就是按被考核者的成绩优劣排出一、二、三、四等名次，但是如果成员很多时就很难合理打分，一一排出名次。为了提高考核的公正性，假设一个预定比例，并且分为三类，第一类，优秀，占总人数的10%，优秀要求被考核者成绩较高，工作突出，贡献最大。第二类一般，占65%，一般要求被考核者成绩不太突出，但可以胜任工作。第三类较差，占25%，较差的职工不能够胜任工作，可能需要调出，由较好的职工来代替。