期望理论

出处：按学科分类—政治、法律 江苏人民出版社《行政管理学简明辞典》第377页（879字）

研究工作人员心理的一种理论。

其渊源可追溯到托尔曼关于学习的早期着作，50年代后期开始转向研究组织行为，60年代取得重大进展。其中，专门研究工作人员的工作动机的观点，主要有四种：(1)集中于工作动机和工作能力之间的关系。

认为，决定工作动机的主要有三个变量，即，通过既定目标表现出来的个人需要，如挣更多的钱，在工作群体中相处得好些；不同水平的工作方式，也就是个人对于实现既定目标的方式和现实可能性的看法；个人在管理和工作群体中或在本人的知识和能力范围内的行事自由。如果工作人员把高水平的工作能力视为实现既定目标的方法时，就会成为优秀的工作者。在这里，方式－目标就成了预期的比率。(2)劳动动机论。认为，人们所偏好的目标或结果是不同的，但只有自己偏好的工作目标和结果才能产生工作满足感，其测定单位是效价。正价的结果符合人的偏好，负价结果则反之。

根据这些假设，就可以确定工作动机中行为－结果之间的比率，并以这一比率来解释人的职业选择、工作满足感和工作表现。

(3)第二种观点的发展。把体现内、外动机的效价归入结果的总效价中，并把工作表现归为第一层次，把报酬和管理者的鼓励等划为具有重要的方式方法意义的第二层次。(4)报酬动机论。

认为工作表现取决于报酬，人们的工作动机中存在着一个努力－报酬比率。如果所得的报酬使工作人员体验到满足，这种满足感会反过来影响到这一报酬的价值，从而促使工作人员作出更大努力。

在正常限度内，工作表现积极往往预示着工作人员抱有较大的期望。该理论通过实验引出如下结论：组织应该收集有关工作人员希望从工作中得到些什么的系统信息；组织应保证工作人员理解所指定工作的重要性，以使所作的努力不致用错地方而遭浪费；组织应采取措施使工作人员把报酬和工作表现联在一起考虑，即应尽量根据个人心意来确定报酬的大小，使工作表现好的工作人员得到较多的报酬；组织应经常测定和检验工作人员的态度。

一般讲，公平理论和预期理论是相悖的，但也有人认为，在关于效价的形成和作用的假设中，可把公平理论所得出的结论用于预期理论的框架中。