新时期工会在调节劳动关系中的地位和作用是什么?

出处：按学科分类—政治、法律 企业管理出版社《工会工作手册》第79页（2826字）

1)工会是劳动者的代表

工业化、现代化呼唤、需要市场经济和劳动力市场性配置。劳动力市场性配置呼唤，需要劳动者自己的组织——工会。在劳动力计划性配置体制中，劳动者无选择职业的自由，无责任和风险，一切均由国家安排，由国家承担，国家作为全能、全权的代表出现，工会作为劳动者代表的角色，既不可能完全实现，也没有可靠的基础；工会并不能发挥其本应有的作用。但是，在劳动力市场性配置体制中，劳动者既是自由的，又是有风险的，在自由基础上减少风险增加保障正是工会产生的基础，正是工会运行、作用的基础。劳动者是自由的，就可以在自主决策基础上，组织起来，维护自己的合法权益。工业化社会中的风险、工资、工时、劳动条件等问题，均不象在自然经济、农业社会中那样可由自己单个人来解决，来调节，而必须由整体、集体社会来调节，来解决。比如失业，就不是个人意志所能解决的，一个既有劳动能力又有劳动意愿的人决不意味他能得到工作岗位，失业是整个国民经济的问题；而且在这一过程中，若每个劳动者都各行其事，分散行动，单独与劳动力购买者讨价还价，就可能陷入劳动者内部剧烈竞争，就会陷入更不平等的地位；同时，这些风险又完全要由劳动者自己承担，这些原因决定了劳动者必须组织起来，形成集团，以协调内部的竞争，以对付外部不平等，以此取得市场竞争的平等地位。由此，工会得以产生，工会就是劳动者的组织，劳动者的集体。工会投入到捍卫劳动者劳动权利的斗争之中，进行集体交涉，进行经济、政治、社会活动，推动国家政策作为劳动力市场的第三方进行监督，实行法制化。这一作为劳动者代表——工会的形成过程可简化图解如下(见下图)：

在我国，发展社会主义市场经济，作为生产要素之一的劳动力，也就要进入市场，有市场就有竞争，就有风险，劳动者为维护自身利益，就会形成一个利益集团——工会，劳动者同用工单位建立劳动关系，工会也就必然成为劳动关系一方主体，即劳动者的代表，别的任何组织都无法替代。

2)工会在调节劳动关系中的作用

①工会在劳动者就业过程中起着重要作用

在计划性配置体制中，劳动力统包统配，由国家统一分配，能进不能出，一次分配定终身，劳动者不能流动。在这种状态中，工会显然很难有作为。但在市场经济中，劳动者通过市场寻找职业，在劳动力市场上与企业讨价还价，签订合同，得以就业；企业获得了用人权、解聘权、招聘权；双方都按市场规律、价值规律办事，讲究经济效益。在这一过程中，工会必须也必然承担捍卫劳动者劳动权力的责任。劳动力市场是平等的，但任何平等均是以某一尺度而言，换一角度，就会是不平等的了。从劳动力商品本身的性质来看，它具有两个特点：一是它的极端易逝性，即劳动能力不能储藏，必须使用，只能在使用过程中才能得到发挥、发展。而随着时间的流失，劳动能力必将消失；二是它的让渡迫切性，即只有出售成功，才能维护自身的存在，维持家属女子的生存。这两个特点决定了劳动者在劳动力市场上不能踌躇不前、不能犹豫、不能等待。这就决定了劳动者在劳动力市场上的不平等性，使他极易受到侵害。特别在我国，劳动力市场的类型是买方市场、是供大于求市场、是需求约束型市场。很显然，我国人口多，劳动力参与率高，同时投资资金又极度不足。劳动力无限供给遇上资源有限经济，必然导致劳动力市场上供给大于需求，而且这种供大于求的总量失衡还是长期的。这就决定了企业、雇主在市场中处于主导地位，对劳动力有较多地选择余地，并可以以恶劣的劳动环境、相当长的劳动时间、相当低的劳动报酬来选择劳动力，这也决定了劳动者之间的就业竞争相当剧烈，面对着不能就业的危险，劳动者内部可能展开剧烈竞争，会竞相降低条件，屈从企业、雇主。(以上这些不利因素，在现实的农民工劳动力市场中表现得非常充分、突出。)总之，劳动者要在劳动力就业市场上获得平等地位，必须组织起来，团结起来，形成集体、团体，即工会。工会以劳动者集体名义出现，代表劳动者与用工单位谈判，利用法律及其它手段，合法地争取有利于劳动者的就业条件。例如，要求国家实行充分就业政策，监督企业改善劳动条件，确立适度工时，监督企业合法地解雇职工，实行社会保障制度、社会福利制度等等。

②工会在决定工资过程中起着重要作用

在计划性配置体制中，工资由政府劳动部门直接做出行政性规定、行政性指令调节，企业仅是执行，并无任何自主权。工会也不可能代表职工与政府或企业谈判工资水平，改变工资水平。在市场性配置中，政府对工资的管理只限于总量间接调控，企业拥有了工资奖金的分配权、调资权，并且如上分析，企业面对的是劳动力买方市场，所以企业在工资决定中占有主导地位。在这种状态下，工会的作用就显得非常重要。这表现在两方面：一是在劳动者等级工资分配上，比如，在选择工资形式(计时制、计件制、岗位制、职能制等等)上，工会必须监督行政选择真正能体现按劳分配、多劳多得的形式。再如在工资奖金分配量上，工会必须监督行政做到公开、透明、不能少数人说了算等等。二是在职工工资水平、工资率的决定上。从理论上说，边际生产率决定了长期工资水平，集体交涉决定了短期工资水平。集体交涉工资理论认为，在一个短时期内，工资至少在一定程度上取决于劳动力市场上买卖双方之间的集体交涉、集体谈判，并认为，工会作为劳动力集体的代表提出较高工资水平与企业进行谈判，进而达成协议，决定了工资水平。当然，在现实中，工资谈判涉及许多因素，从长期看是一个复杂的问题。比如，在西方市场经济中，工会与资方进行的工资谈判，大约有以下两种情况。第一种是双方达成协议，规定了较高的工资(工会提出的工资率总是较高的)，称为“工会工资”。“工会工资”保证工人增加收入，维护了工人的利益。在此情况下，劳动者由于工资率上升而愿意提供更多的劳动时间，就业压力增加；另一方企业往往采用减少雇用工人的办法来维持原有的利润水平。这样，就会有一部分工人失业。第二种情况是，工会势力很强，可以迫使企业既接受“工会工资”，又保持一定的雇用水平，不解雇工人。这样的结果有可能是企业出现“超负荷雇员”，这就必然降低劳动生产率，造成企业利润下降。如果恶化，就有可能被迫停产破产，也有可能出现商品市场需求旺盛，企业为满足市场需求而扩大生产，增加了利润，这样，可以保持既接受“工会工资”，又不解雇工人，甚至还增加雇用工人。当然，也会出现其它可能性。现实情况是复杂的，工会在工资领域中的活动需要综合考虑，长期考虑。