企业的工资制度

出处：按学科分类—经济 企业管理出版社《现代企业理财手册下》第1448页（7764字）

企业的工资制度主要有技术等级工资制度，岗位工资制度和职务工资制度，分别介绍如下：

1．技术等级工资制度

技术等级工资制，是根据工作的技术复杂程度、劳动的繁重程度和工人的技术熟练程度来划分等级，按等级规定工资标准的一种制度。它是评定工人工资等级和计算工资的依据。工人的工资等级制度，由工资标准、工资等级表和技术等级标准三个部分组成。

(1)工资标准

工资标准就是某一工资等级的工人一定时间的工资额，亦称工资率，它表明工资水平。工资标准可按月、日或小时规定，按月规定的，叫月工资标准，按日规定的，叫日工资标准，按小时规定的，叫小时工资标准。技术工资等级制度中的工资标准，基本上是按月规定的。月工资标准是工资满一个月(除去公休日)支付的工资额。

工资标准决定了工人工资的基本部分，所以按工资标准支付的工资又叫基本工资。

(2)工资等级表

工资等级表是一个包括工资等级数目、工资等级系数、工资率(即工资标准)和级差百分比的一览表。

工资等级表的作用，主要是用来确定工资等级数目和各个等级之间的工资差额。在实际工作中，为了工作的方便，往往把工资等级数目、工资等级系数、工资标准和工种工资等级线放在一起，制成工人工资标准表。例如：

某印刷厂工资标准表

等级系数，是指各个等级与一级工资差别的倍数比，即以一级的工资标准为1，顺次各个等级的工资标准分别为一级工资标准的倍数。

等级之间的工资差别(简称级差)，是指相邻两个等级之间工资标准差额，它可以用绝对额表示，也可以用级差百分比表示。级差大小，主要是根据产业和工种的技术复杂程度、责任大小来确定。各个等级之间的级差百分比，可以是等比的(即每相邻两个等级的级差百分比都相等)，也可以是不等比的。在采用等比级差的情况下，级差百分比的大小，取决于最高与最低等级倍数的高低，倍数高则级差百分比大一些，倍数低，级差百分比就小一些。

确定了最低一级和最高一级的工资标准和采取等比级差，就可以计算出最高一级为最低一级工资标准的倍数各个等级的等级系数。有了等级系数，就可以计算出各个等级的标准工资。例如，已经规定了一级工资为230元，八级工资为690元，各个等级的级差为等比。等级系数和每一个等级的工资标准，可以采用以下方法和步骤计算。

计算等级系数的公式为：a_。=a₁Y^n－1

a₁代表所求等级的等级系数；

a₁代表－级的等级系数；

Y代表级差公比；

n代表所求等级的等级数；所求的等级与一级之间的等级数目为n－1个等级。

根据上述公式，第一步先计算出公比。按照前面所给的条件，工资等级数目为八级，即n=8，最高等级的工资标准690元，为最低等级工资标准230元的3倍，即a_n=3。

计算公比为：3=1×Y^8－1

第二步，计算级差百分比：

(Y－1)×100%=(1．17－1)×100%=17%

第三步，求各个等级的等级系数：

二级工的工资等级系数为：

a₂=a₁Y^2－1=1×1．17²=1．17；

三级工的工资等级系数为：

a₂=a₁Y^3－1=1×1．17²=1．369；

四级工的工资等级系数为：

a₄=a1Y^4－1=1×1．17³=1．602；

五级工的工资等级系数为：

a₅=a1Y^5－1=1．17⁴=1．874；

六级工的工资等级系数为：

a₆=a₁Y^6－1=1．17⁵=2．193；

七级工的工资等级系数为：

a₇=a1Y^7－1=1×1．17⁶=2．565；

八级工的工资等级系数为：

a₈=a₁Y^8－1=1×1．17⁷=3．

有了一级工工资标准和各个等级的等级系数，就可以计算出各个等级的工资标准。其公式为：

该级工资标准=一级工资标准×该级工资系数

(3)技术等级标准

技术等级标准是划分工作等级(即工作物等级)和评定工人技术等级的依据。正确地划分和评定工作等级和工人技术等级，是合理地配备技术工人、科学地组织劳动和合理地规定工人工资的基础。按照不同的技术要求和不同的技术熟练程度，把某种工作和工人技术划分为若干等级，是现代企业生产的要求，因为只有这样才能做到人尽其才和量才使用。工人的工资等级一般是根据工人的技术熟练程度来划分和评定的，如果工作等级和工人技术等级搞得不准确，工资也就反映不了技术熟练程度上的差别。

下面是某企业考核评定职工技术等级实施的办法，仅供参阅。

本考核评定职工技术等级实施办法分以下八个方面内容：

(1)成立工人技术等级考核领导小组，负责制定培训考核有关法规、计划、审批申报资格及有关报表、评定考核等级等，全面领导工人技术等级考核工作的开展。领导小组下设办公室，负责处理日常事务，办公室设在劳资科。

(2)成立工人技术等级考核委员会，其任务是制定培训考核计划，所有培训的组织管理及协调，内容培训的笔试、口试及实际操作考核。

考核委员会成员是：×××……

(3)培训的范围及要求：

①凡在技术岗位上工作，又符合培训条件的正式工人，均应参加培训，否则不得参加考核定级。

②申请培训的专业必须和现工程专业相符合，否则不予办理。

③申请参加两个专业的培训，其另一专业必须和现工种专业相关，且培训费用、考核费用完全自理。

④凡参加了培训，考核又不合格者，其预交的培训保证金不再退还本人。

⑤所有参加培训人员，均应服从主办单位的组织管理，尊敬老师，遵守纪律，努力学习。若因违反学规而被除名者，取消今年考核资格。

(4)考核申报条件：

①考核定级先在已有部颁技术等级标准的工种中进行，其它工种待从后另行组织实施。

②申报考工定级的工人，都必须按规定要求，认真如实地填写工人技术等级考核申报表和其它有关报表。

③申报考工的等级，原则上应和现工种工龄相符合，有特殊成绩者，经基层单位推荐，领导小组批准，可不受工龄限制，酌情提高申报等级。但这类工人，不得超过参加申报考工定级人数的7%。

④工种工龄计算，原则上以现工种为主。如果现工种和以前所从事过的工种相关，则从正式参加工作时间算起。如果不相关，则以现工种为主，适当考虑以前从事其它工种的工龄。

⑤在各公司三产工作的工人，待分配工人，病休工人和原在技术岗位上工作，现已变动到行政管理岗位上的工人，可按离岗前或变动工作岗位前的工种申报考核。但考核合格，取得等级证书后，需回到所考核的工种岗位，才能享受等级补贴。

(5)考核要求：

①工人技术等级根据考核结果确定。考核内容包括工作作风表现，生产工作成绩和技术业务水平三项。三项中有一项不合格，均不能确定技术等级，考核不合格者，可在一年后再次申请考核。越级考不合格者，第二次考核不得越级申请。

②工作作风表现考核、生产工作成绩考核，由各基层单位组织实施。各基层单位考评小组结合单位实际，制定考核方案，把两项考核内容具体化、量化、标准化，按百分制制定评分标准，六十分为合格。

③工人技术水平的考核(口试、笔试、实际操作)以考核委员会成员为主，再适当聘请部分相关的科研生产骨干，组成半导体器件工艺、电子线路、机电设备三个专业考核小组，具体组织实施，各基层单位应密切配合，准备考核条件及场所。

④具备本工种各类专业学校学历，或取得教育(劳动)部门认可的技工培训班结业证书的，取得本工种专业大专以上学历证书的，在参加等级考核时，可分别免试中级、高级业务技术理论。

⑤对一九四六年底前出生或一九六七年底前参加工作的老工人，1985年前已有技术等级的，可承认其原技术等级，若参加升级考核，其专业理论知识(应知)水平，可以口试形式确认，但口试确认等级最高不得超过中级工六级，技术等级。

⑥未取得高级技术等级证书的工人技师，必须参加高级技术等级考核(免试业务技术理论)考核结果达不到高级技术等级的不再续聘技师，而按考核结果确定其技术等级。

⑦凡参加考核的工人，考评的工作人员都应自觉遵守考核、考评纪律，坚持标准，严格履行职责，若循私舞弊，一经发现，要严肃处理。

(6)待遇：

①经考核合格的技术工人，由领导小组根据国家有关规定确定相应的技术等级，发给劳动部统一印刷的技术等级证书，按月给予技术等级补贴，待国家或企业制定新的工资政策后改为技能工资。

②技术等级补贴标准及办法；

③中级工技术考核取得同级双工种技术等级证书者，可享受高一级的补贴，另一等级高于现工种等级者，按现工种等级提高，另一工种等级低于现工种等级者，按现工种等级发给等级补贴。

④技术工人确定技术等级后，要坚持定期考核，考核办法另定。对于表现差，工作任务完成的不好，没有发挥原技术等级水平者应降低或取消技术等级补贴或技能工资。

(7)日程安排：3月28日前，填报完工人技术等级考核申请表；

5月30日前，完成技术理论培训及考核。各基层单位完成政治思想表现考核。和生产工作成绩考核，同时将考核结果报领导小组审查；

6月30日前，完成口试考核；

7月20日前，完成实际操作考核；

7月30日前，填报工人技术等级考核定级表；

9月15日前，完成工人技术等级的确定，并报上级审批。

待审批后，将在批准的高级技工中，做工人技师的续聘、新聘工作。

(8)其它

①普通工的考核，另行组织实施。

②本实施办法的规定、要求，若与国家规定相违的按新规定执行。

第三，要把计时工资同经济责任制，同企业的生产经营成果联系起来。这样做，有利于改变干多干少，干好干坏、干和不干一个样的不合理现象。按岗位规定明确的岗位责任，按照任务和岗位责任的情况确定报酬。

技术等级标准，一般都是分产业、分工种，根据工作的技术复杂程度和责任大小来制定的。技术等级标准，就是对某一工作和与其相对应的工种，按照其技术复杂程度，责任大小，划分为若干个技术等级，同时规定各个技术等级的技术要求，也就是说，它规定了某一技术等级工人为完成本等级工作，所必须具备的理论知识和实际操作技能。

制定技术等级标准的程序，一般是：首先拟订出产业部门的工种一览表；其次，按照每一工种工人所执行的工作的技术复杂程度、精确程度和所负责任程度等确定最高和最低等级；第三，分别确定每一工种等级的熟练程度特征，根据这些特征，规定出对每一等级工人的要求范围和内容；第四，对每一等级选出典型工作实例。

正确地划分工作等级，是制订技术等级标准的关键。为了把工作等级划分得正确，必须掌握以下原则：

(1)工作等级的划分，必须以工作的技术复杂程度和责任大小以及各个产业部门劳动组织上的特殊要求为依据；

(2)必须符合现实的生产技术条件，根据产业部门内部大多数企业现有技术水平和实际工作条件来确定；

(3)要能够鼓励工人不断提高技术熟练程度。

(4)还要结合工作作风，工作成绩来评定等级质量，以带动管理工作的加强。

2．岗位工资制度

岗位工资制，是一种根据不同岗位的技术标准，以及产量、质量要求，确定不同的定额和工资标准，凡达到定额的同一岗位的工人，都可以拿同一标准工资的制度。岗位工资制一般适用于专业化程度比较高，分工比较细，操作技术比较简单，从事同一岗位工作的工人技术上的差别不很大，但要求有相当的熟练程度，而且劳动对象和工作物等级比较固定的产业或企业。岗位工资制具有以下特点：

第一，工人只要达到该岗位的技术要求和定额，都可以进入同样的岗位顶岗生产，并且按同一的岗位工资标准支付工资，它能够较好地体现同工同酬的原则。

第二，岗位工资制的工资标准分为若干岗，也可以说分若干等级。但是这种等级的划分与实行的等级工资制不同。等级工资制是将工人从事的不同工作划分为工种，然后对每个工种按照技术熟练程度不同划分为若干等级，因此每一个工种都是多等级的。而岗位工资制则是在行业内，根据各种工作的技术难易、责任大小、劳动轻重以及劳动条件的不同，将所有工种的工资标准统一划分为若干个，组成一个统一的工资标准总表。它表现为，在一个企业或行业内是多等级的，但对每个工种不再划分各种等级，一般是一个工种一个工资标准，只有个别工种采用二个或二个以上的标准。

第三，按照岗位工资制的要求，对实行岗位工资制的工人，应该是做什么岗位的工作，领取什么岗位的工资，工人的工资随着工作岗位的调整而变动。

岗位工资制的优点是，工资同工人从事的岗位工作紧密结合，凡在同一岗位而且劳动成果相同，即达到同样的产量、质量要求的，都得到相同的工资，它不受工人工作年限的限制，能够比较好地体现同工同酬的原则。这对于吸引青年到这些企业工作，巩固生产第一线的劳动力，以及调动他们的学习积极性都有较好的作用。

3．职务工资制度

职务工资制，是一种按照担任的职务来规定工资标准的工资制度。职务工资制实际上也是一种等级工资制。

对企业的工程技术人员和管理人员多实行职务工资制，这是由他们劳动的性质和特点决定的。不同的职务是根据不同的职责范围、工作责任大小、工作复杂、繁重程度等来划分的。由于职务的不同反映了劳动上的差别。因此，按职务高低和责任范围大小规定工资标准，也是根据劳动数量和质量支付报酬的一种具体形式。为了比较确切地反映同一职务的工作人员之间的劳动差别，又在每一种职务内划分为若干等级，规定每一个等级的工资标准。职务工资标准可按国家标准或企业自行确定的标准设定。